記者從剛閉幕的十一屆全國人大常委會第十五次會議獲悉，中國將加快研究改革國有企業工資總額管理辦法，嚴格控制高收入壟斷性國有企業的工資總額，完善并落實最低工資制度，指導各地合理適時調整最低工資標準(6月30日《新京報》)。

　　有調查顯示，我國行業收入差距最高與最低的比值在逐年拉大。行業收入最高與最低的比例擴大到了11∶1。而這種差距約1/3是壟斷因素造成的。壟斷行業占據了央企的半壁江山，壟斷行業的高收入，加劇了社會分配不公。民眾對國企高管高薪、壟斷行業高紅利詬病不斷。深化壟斷行業收入分配制度改革，完善對壟斷國企工資總額控制政策，規范央企負責人薪酬管理，值得期待。壟斷國企特別是高管薪酬分配，確實需要制度規范。筆者期待，壟斷國企真正打破壟斷分配潛規則，并承擔更多社會責任，為深化收入分配改革做出貢獻。
　　前不久英國《金融時報》發布了全球500強企業排名，中石油首次超過美國�？松凸荆蔀槿蚴兄底畲蟮钠髽I。而500強名單中的21家在中國大陸上市企業，全部為大型國有或者國有控股企業。國有及國有控股企業整體實力不斷增強，成績可圈可點。但是，我們看到，國企實力增強憑借的多是資源紅利和政策紅利，而不是管理紅利與技術紅利。國企在全球500強中占據21席之地，與其壟斷地位、超大經營規模有關，并沒有多少帶有技術含量的利潤亮點。而且國企實力增強、利潤增長也有內需刺激政策與廣大消費者的貢獻。因此，壟斷行業如何確立分配新秩序，遏制壟斷高工資、高福利，讓壟斷行業薪酬分配接受社會公平的檢驗，十分必要。
　　嚴格控制高收入壟斷性國有企業的工資總額，合理調節企業負責人收入與職工工資的比例，完善并落實最低工資制度，有助于遏制壟斷行業高收入不斷膨脹的局面，縮小國企之間薪酬分配差距。但是，工資總額控制也要注意兩個問題。一是壟斷行業工資總額與平均工資標準如何確定的問題，不能讓壟斷行業自報高數據，給高收入高福利預埋伏筆。二是壟斷行業內部薪酬分配也應體現公平，謹防普通員工工資被高管“平均”。在工資總額預算范圍內，要讓普通員工特別是編外人員獲得合理薪酬，必然會觸動那些占有身份優勢的高管等體制內職工的既得利益，而且高管在薪酬分配中本身就是既得利益者。如何限制他們的高收入、高福利，監管比較困難，對此，應有周到的制度安排。
　　從根本上講，包括壟斷行業在內的國企薪酬分配應走上制度化規范化管理的軌道。除了工資總額應該接受社會公平檢驗以外，企業利潤分配、職務消費等核心問題也應得到規范。比如，此前有報道說央企超九成利潤去向不明；再比如，廣為輿論詬病的央企高管職務消費，差旅費、會務費開支過大，涉嫌浪費的問題。前中石化(600028,股吧)老總陳同海就有一句“名言”：“每月交際花一二百萬算什么,公司一年上繳稅款二百多億。不會花錢,就不會賺錢�！睋ぃ愅Ｔ谥惺瘓F內揮霍是出了名的，平均算下來，他每日揮霍的錢超過4萬元。如果壟斷行業高管揮霍浪費的問題得不到遏制，薪酬分配本來就不合理、不規范，工資總額控制的作用恐怕也有限。
　　而且壟斷行業高管薪酬分配應該立足于社會價值回歸，主動接受公眾輿論監督與社會公平的檢驗。壟斷行業高管職務消費與企業利潤分配應該逐步規范，差旅費、會務費等職務消費支出應該回歸合理水平。避免“日揮霍超過4萬元”的蛀蟲掏空央企發展根基，修正壟斷行業不良形象。同時，更多國企特別是壟斷行業應該補上社會責任課，向社會反哺，讓廣大國民股東受益。
　　更為重要的是，規范壟斷行業薪酬分配秩序，還得依照《反壟斷法》的要求，從完善制度設計入手，充分引入、激活市場競爭，依靠市場的力量逐步打破壟斷行業“一企獨大”的壟斷地位。