據悉，目前人保部正在研究制定工資支付相關法規(guī)，“同工同酬”將首次作為立法內容。無論正式工還是勞務派遣工，只要從事相同內容工作，應當獲同級別工資待遇。
用立法的形式來確定勞動者實行同工同酬基本分配原則，是用人制度實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉變的重要體現(xiàn)，為從體制上消除身份差別創(chuàng)造了先決條件，保證了勞動制度改革在理順收入分配關系方面向前邁出了一大步。
實行同工同酬的基本分配原則，必須從按身份分配真正轉變?yōu)榘磵徫环峙洹Ｒ龅竭@一點，需要在理順收入分配關系上下功夫。
首先，必須打破勞動者之間身份上的差別。讓正式工、勞務派遣工、臨時工在付出與收入上都站在收入分配的同一起跑線，享受一樣的勞動和一樣的收入，破除單位內部“論資排輩”，搞小圈子利益，按身份血統(tǒng)論英雄。不管工作崗位與工作業(yè)績的大小，一概以身份、職務、級別、用工的形式來決定職工的勞動報酬分配的弊端，通過立法來矯正用人單位在勞動者身份上設置的壁壘，從而創(chuàng)造社會勞動和分配的公平機制。
其次，必須打破既得利益者主導收入分配的狀況。用人單位經濟水平無法大幅提高的現(xiàn)實條件下，要讓在身份上處于不利地位的職工獲得更高的報酬，必然會觸動那部分占有身份優(yōu)勢的體制內職工的既得利益，而且高薪階層在薪酬分配中往往享有自主權與話語權，領導層本身就是既得利益者，他們肯定不愿意自己給自己減薪。所以，立法過程中有必要在勞動者與用人單位之間推行工資協(xié)商機制，為勞動者與用人單位平等商討勞動報酬問題上配置更具約束力的話語權。
第三，必須在通過立法完善分配制度上尋求突破。《勞動法》對同工同酬的規(guī)定只是停留于一個原則性要求層面，并沒有明確法律界限和法律追究的具體懲罰機制。現(xiàn)在，人保部在同工同酬立法中明確了“同工同酬”的原則，還需要明確用人單位在沒有執(zhí)行這一條款時，必須付出的違法成本。
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