變相“炒人”幾時休

　　記者日前在珠三角地區的東莞、深圳等地采訪時了解到，與此前一度刮起的直接“炒人”風相比，一些企業為了達到“減員、規避風險”的目的，裁人手段更加隱蔽。一些工齡長、年齡大、工資高、“不聽話”的員工在企業所謂“業務發展需要，調整崗位”等名義下，被重新安排到“不愿干、干不了”的崗位上，迫使員工“自愿”離開。

變相“炒人”手段隱蔽，花樣翻新

　　記者日前在東莞市塘廈鎮、長安鎮、常平鎮，深圳市沙井鎮等地，實際調查并切身感受了一樁樁變相“炒人”事件。
　　手段一：將“年齡大、工齡長”的員工放到本人“干不了”的崗位上。現年53歲的湖北黃岡人熊新元，1995年進入東莞一家窗簾制品有限公司，12年工齡。他說：“隨著年齡增大，近年來我腰椎經常疼痛，但一直在廚房工作還能吃得消，可是最近工廠以‘業務發展’為由，突然調整我去拆木頭，完全靠體力干活，根本干不了。我多次反映，企業的觀點是‘干不了，就走人’。”
　　手段二：通過派遣公司卸包袱。一些企業為了避免與勞動者產生無固定期限合同，在合同到期后不與員工續簽合同，將他們交給勞務派遣公司或下屬一些資產弱的公司，然后再挑一些認為可用的員工外聘回來繼續原來的工作。在這種新的勞務關系下，用工單位只要支付報酬給勞務派遣公司，由對方給工人發工資，其余什么都不管。這樣勞動者永遠無法與企業簽訂無固定期限合同。而很多勞務派遣公司很不規范，有的就是一個十足的皮包公司。
　　手段三：將“不聽話”的員工放到“不愿干”的崗位上。龐衛峰是一名車工，2006年2月到東莞一窗簾制品有限公司工作。不久前，因為不滿公司長期加班而投訴，引得公司不滿。從此，他在短短的一個月之內被“調整”了三個部門，而且幾乎全是最臟最累的活。無奈，龐衛峰只好自己提出“自愿”離開。
　　手段四：工廠轉移地方。從重慶市到東莞打工的艾世兵，1993年8月進入東莞鳳崗鎮一電子廠。2006年，工廠將大部分搬遷到清遠鎮，只留下一小部分業務在鳳崗鎮。因為業務少，公司采取降低工資，上班不開風扇等辦法“軟折磨”員工。在此情況下，有的受不了離開了，有的想隨新廠轉移，但因為新廠已更名，并變換了股東和法人，加之企業要求合同從零開始，很多員工不想耗下去，也只好自動離開。
　　手段五：宣布工廠停產倒閉。去年10月24日，位于東莞市東城區的常登鞋業有限公司在廠內貼出公告，宣布該工廠12月20日停止經營，盡管工廠給3500多名員工一定程度補償，但這些工人最終就這樣被解雇了。
　　手段六：將公司一些高管職工降職。來自重慶的邵正華，2003年起擔任番禺一玩具廠噴油部負責人。作為公司一名高層主管，他管理800多名職工。2006年6月，公司要求員工簽合同，由于該公司此前一直未簽合同，所以邵正華等人拒簽。很快他從主管的崗位被調整為普通員工。
　　手段七：不讓員工加班。東莞市長安渝開法律咨詢服務部的鄧代福說，最近他接了多起勞動糾紛案件，當事人投訴的原因如出一轍，每天只讓其工作8小時，不讓加班。“外出打工，盡管不希望長時間加班，但是對于很多月收入不到千元的打工者而言，還是希望適當加班多掙點錢，這種看似很規范的做法，也成為一些員工被迫離開的一個重要原因。”

工人：“我們面臨新難題”

　　采訪中一些工人反映，盡管現在一些企業不像過去那樣，動輒直接開除員工，但他們又面臨新的難題。由于企業變相“炒人”，使得他們每天在工廠里“夾著尾巴，小心翼翼”、“忍氣吞聲”地工作。“現在我們面臨的最普遍的問題，不外乎一是加班時間過長，而加班費很低；二是關于合同的問題。但是，只要有誰帶頭提出要求，你就會被公司上了‘黑名單’，最終公司會變著法子讓你‘自動’離開。”在東莞塘廈鎮一家玩具廠打工的寧志軍說。
　　記者了解到，那些被迫“自動”離開的員工，往往沒有回頭路可走，只有選擇維權的路子，向企業討要加班費，追訴相關經濟補償。但由于“馬拉松”式的維權之路，少則三四個月，長則兩三年，很多選擇維權的農民工耗不起。“即便贏了官司，但付出了精神、時間上的巨大成本，更何況有時不一定能拿到補償”。

企業：盡管勞動合同法細則已經有說明，但我們依然擔心“老人走不了，新人進不來”

　　為何在勞動部門對勞動合同法一些“疑惑”再三解釋，以及輿論的強力監督下，一些企業仍然頻頻“頂風”變相裁員？記者了解到，目前企業最想裁掉的員工有三種：工齡長、年齡大、工資高。原因很簡單，工齡長的易形成無固定期限勞動合同。年齡大的干活效率不高，有的活干不了。工資高的一旦形成勞資糾紛，按勞動合同法規定，企業要支付三倍的工資。正是由于這些原因，一些企業變著法子“炒人”。
　　同時，珠三角一些企業負責人向記者透露了他們心中的“害怕”。勞動合同法降低了簽訂無固定期限勞動合同的門檻，但裁員的條件變得非常苛刻，有的非常籠統模糊，唯獨明確的就是“嚴重失職，營私舞弊”、“被依法追究刑事責任”等違法違紀的員工，但這樣的員工在企業中少之又少。而對那些“大錯沒有，小錯不斷”的員工又很難將其辭退，因此，要真正裁員將會很難。
　　這樣造成的后果是勞動合同法實施后，隨著無固定期限合同員工的增多，大量老員工就漸漸沉淀下來，人員的更新速度可能會趕不上企業的發展，最后造成“老人走不了，新人進不來”或者是“老人不走，新人進來，大量冗余人員造成效率低下”的情況。一些企業還擔心新法“可能造成對勞動者的過度保護，容易滋生新的大鍋飯”“損傷企業用人靈活性”等。

監管部門：讓企業安心才是真

　　“面對合同期滿終止不續約的情況，說實話我們也沒有辦法，按現行法律真正能起到制裁的條文一條都沒有。甚至終止合同是不需要賠償的。因為，企業有用人自主權，我們只能依法行政。”東莞市塘廈鎮勞動分局副局長曾穗捷說。
　　廣西壯族自治區農民工辦負責人鐘華東分析，盡管企業有用人自主權，但是這種變相的“炒人”在一定程度上也反映了企業對新法存在誤讀，從而產生過分憂慮。關于合同“歸零”，其實企業做的是無用功，白花錢。勞動合同法實施后，只要勞動者繼續在本單位工作，勞動關系就是連續的；其次，無固定期限勞動合同不是“終身制”、“鐵飯碗”；第三只要是守法經營的企業，就不會增加成本。相反，那些平時靠走歪門邪道、違法經營的企業，由于大大增加了處罰力度，違法成本自然增加。

化解勞資矛盾隱患應趁早

　　記者日前在珠三角采訪時了解到，盡管勞動合同法已經正式實施，但是相對較長的緩沖期，給了一些企業調整規避的機會，同時，長期積弱的工人們看到新法的“陽光”，愈加自發地向企業要價，一時間珠三角勞資矛盾此起彼伏。專家分析認為，目前至未來一兩年時間內，珠三角將迎來勞資矛盾高發期，有關部門應從多處著手積極應對，以盡早化解隱患。
　　東莞市長安渝開法律咨詢服務部主任鄧代福，從1997年開始專門從事為農民工維權的工作。他說，剛開始時每年接30多宗案件，近兩年每年都以很大數量遞增，尤其是今年到目前已接了500多宗勞資糾紛案件。“整天手機響個不停，很多案件都是有選擇性接，即便聘請了助理還是忙不過來。”
　　記者在調研中發現，造成目前珠三角地區勞資糾紛關系更為復雜、嚴峻的一個最直接的原因是，每一個勞資糾紛難以在短時間內化解。
　　是什么造成勞動爭議的“馬拉松”現象？一是處理勞動爭議的程序冗長繁雜。以工傷為例，農民工遭遇工傷后，如果未能與資方調解解決工傷待遇，等待他們的將是工傷認定、工傷鑒定、仲裁裁決、司法訴訟等一系列復雜而又漫長的程序，最多可達19道程序，需要三年半時間。即便是一般的工資報酬、勞動關系爭議案件也同樣進入冗長繁雜的程序，更何況不少的案件最終還成了“無尾案”。二是工廠造假使得取證難。由于一些企業在工資、加班時間方面分別實行“兩本賬”，一本是為了應付客戶和勞動部門檢查，一本是真正給工人看。因此，一旦真正發生糾紛后，工廠都會拿出利于自己的假證據，而工人往往又無法拿出足夠證明，從而使得很多案件無法做到真實舉證。三是執行難。因為勞動爭議案件一般為農民工起訴財大氣粗的公司或私人老板，而農民工受時間、精力和財力方面的限制，往往“等不起、拖不起”。正是基于這一點，很多老板使出的陰招就是找出各種理由，惡意使用“程序”來拖垮農民工。有的即便勝訴了，實際上也是贏了官司輸了錢。因為一個幾千元的糾紛，可以耗當事人一兩年時間無法干活。四是缺少公平的調處環境。在深圳從事多年農民工維權的秦海峽說，勞動仲裁機構從理論上來說，必須依法公正裁決，但實際上在目前很多地方追求GDP的情況下，仲裁機構不自覺地偏向為地方GDP作出直接貢獻的企業。
　　面對勞資關系緊張的局面，專家建議應從以下四方面著手構建應對勞資矛盾高發的機制：
　　一是改變現行的審判體制，或裁或訴，各自終局。將當前的仲裁和訴訟環節改為兩裁終審制，即先由區、縣一級的勞動仲機構對勞動爭議案件進行一裁，若不服一裁結論再由市一級的勞動仲裁機構進行終裁，法院負責執行終裁結果。二是廢除現行的勞動爭議處理體制。在法院內部成立專門的勞動法庭，或者借鑒德國的做法，從中央到地方建立獨立的勞動法院，專司處理各類勞動爭議案件。這樣有利于案件的公平化、專業化。當前大量的勞動爭議案件進入訴訟程序，它真正主要使用相關的勞動法律，但現實是目前法院仍將這類案件放在民事法庭審理，法官往往運用民事法理來審視勞動爭議案件，審判的水平和精度都亟待提高。三是增加勞動監察部門編制。在珠三角一些發達鄉鎮，勞動監察機構人力資源極其匱乏，成為妥善調處勞動爭議案件的一大瓶頸。東莞市常平勞動分局利國良說，常平鎮2000多家企業，50萬外來工，而常平勞動分局專職監察員僅10人，這相當于要用“1個鍋蓋蓋5萬口鍋”，怎么可能？四是相關部門要加大執法力度。一方面公安部門要針對近段時間一些地方出現的盜搶等治安案件高發局面，加大打擊力度。另一方面勞動、工商等部門，要加大對企業的監察、監督力度，盡可能引導企業守法經營，使得克扣工資、變相“炒人”“血汗工廠”等現象少發生或不發生。