根據勞動和社會保障部最近發布的2006年第二季度全國99個城市勞動力市場供求狀況，我國中高級技能人才依然供不應求。其中，高級工程師、高級技師和高級技能人員的求人倍率（即招聘職位與求職人數之比）最高，分別為2.08、1.96和1.71。這表明，我國持續多年的“技工荒”現象仍較嚴重。筆者認為，破解“技工荒”需要解決以下三大難題。

大學教育結構出現失衡

　　據報道，素有“皮衣之都”之稱的浙江海寧，每年因高級技工匱乏而流失的訂單就達上百萬元。而與此形成鮮明對比的是：剛剛結束的“2007年北京地區畢業研究生供需見面、雙向選擇會”上平均每個招聘單位收到的簡歷數與能夠提供的崗位數之比超過50﹕1。出現這種勞動力“不足”和“過剩”并存的重要原因之一就在于大學教育結構失衡。
　　近年來，隨著產業結構的調整和升級，新產品、新設備的不斷引進和更新換代，企業對技術工人的要求越來越高，對熟練掌握高精尖設備操作技術、具有技術革新和創造力的高級技能人才的需求量越來越大。
　　與此相對應的是，近幾年普通高校雖然連年擴招，但因為我國高校偏重的是高層次學歷教育，培養的重點是研究型人才和管理型人才，對技術型人才的培養重視不夠。而既有的技能培養專業又有很大一部分是從師資出發，而不是從社會需求出發，偏重理論，缺乏應用性，導致大學生很難學以致用，人才供給與需求出現偏差。
　　據統計，當前我國獲得國家職業資格證書及具有相當水平的技能勞動者僅占城鎮從業人員的33%，包括高級技師、技師、高級技工在內的高級技能人才僅占技能勞動者的21%，而發達國家的這兩個比例分別為50%以上和30%。與此同時，高技能人才老齡化趨勢已經顯現，一些企業必須返聘退休職工才能完成訂單。我國高技能人才總量不足、結構不合理的現狀已經無法適應經濟社會快速發展的要求。
　　為了解決這一供需矛盾，筆者認為，一方面，普通高校教育應該分層次，重視技術、技能型人才的培養，擔當起為社會培養“高級藍領”的責任。另一方面，對于企業出現的技術工人年齡結構失衡的問題，很大程度上是由于企業改制過程中為了減員增效，而采取退休年齡“一刀切”，造成了大量技術工人流失。而我們知道，一個青年從進入技校學習到成長為高級技術人才，至少需要6~8年的時間，這期間需要進行生產實踐，在實踐中提升技能，同時還需要不斷接受再培訓，才能跟上技術革新的步伐。因此，為了避免出現青黃不接的尷尬局面，在現在條件下，“一刀切”仍需慎重考慮，對于某些技術、技能型人才，仍需加以延攬。

職業教育與社會需求脫節

　　縱觀發達國家如瑞士、德國、澳大利亞等，都非常重視職業教育，特別是中等職業教育。世界各國對職業教育的重視程度都與該國的產業結構緊密相關，目前我國是“世界制造業大國”，將決定未來對技工的需求量進一步增加。
　　然而，近幾年來隨著普通高校的擴招，職業教育受到很大沖擊。專門培養技術工人的職業高中、技工學校與處在同一層次、面向高考的普通高中相比，不論是招生規模、發展速度還是師資力量，都存在相當大的差距。1996年我國普通高中在校生人數為769.25萬人，2005年發展到2409.09萬人，增長3倍多；而職業高中則由1996年的395.75萬人增加到2005年的582.43萬人，只增長了不到1.5倍；技工學校也是一樣，由1996年的191.81萬人增加到2005年的275.30萬人，只增長了1.4倍。2005年，普通高中教師學歷合格率已經達到83.46％，職業高中僅為67.74％。
　　愈演愈烈的“技工荒”既是職業教育滯后的后果，又是職業教育發展的動力。近年來，職業教育畢業生就業率持續提高的情況帶動了職業教育的發展。而要使職業教育從規模到內在品質都能夠有所發展，必須在轉變觀念、市場調節、調整課程設置和制定科學合理的發展規劃上多下功夫。
　　轉變觀念是發展職業教育的關鍵。以往的人才觀注重的是高學歷，因而職業教育少有問津。這種人才觀不改變，職業教育難有大的發展。中國科技大學校長朱清時表示：人才有狹義和廣義之分，從狹義上說的是科學家、教授、政治家、首席執行官等高層次人才；廣義上說，在某一行業里能夠做得比別人好就是人才。三百六十行，行行出狀元，行行都需要一流的人才。一個國家、一個社會需要的是多種多樣的人才，既要有一流的科學家、教授、政治家等，也離不開高素質的工人、廚師、飛機駕駛員等高技能人才。我國要確立“世界制造業中心”的地位，就必須有大量技術精湛的產業工人，他們是富國強民的中堅力量，自然應該被看作是人才。
　　充分發揮市場的調節作用。長期以來，我國職業教育主要是由政府、特別是教育部門承擔的，是一種典型的行政模式。其結果是培養目標不清晰，缺乏針對性；所培養的職業人才能力不強，缺乏職業技能深度，不能滿足企業的需要。政府有責任辦好職業教育，有責任加強監督、評估和檢查，有責任加大職業教育投資力度。但是，僅僅依靠政府的力量是不夠的，還應充分發揮企業的作用。日本和英國辦職業教育的主體是企業，德國也有85%的職業教育經費來自企業，他們都有很多的辦學經驗值得我們學習和借鑒。
　　積極推進職業教育課程改革。職業教育課程設置代表著職業教育的發展方向，關系到職業教育的吸引力和生命力。職業教育不同于普通高中，它所關注的不是升學率，而是實用技術的培訓，強調的是社會適應性，所以，課程設置應聽取企業管理者的意見，并隨著社會的發展及時做出調整。
　　制定科學的職業教育規劃。根據目前職業教育狀況判斷，“技工荒”還將持續一段時間。為解決好“技工荒”問題，就需要教育主管部門和企業聯手合作，根據國家經濟發展形勢，制定職業教育發展規劃，使職業教育在地區分布、層次規劃、專業設置等方面避免重復性，強化特殊性和適應性。特別是師資隊伍建設，更應給予足夠的重視，不僅要求教師具有豐富的理論課程教學經驗，還要有較強的實踐能力，特別是需要掌握一定的新工藝和新技術。

社會價值評價體系有失偏頗

　　“技工荒”的成因很多，其中對技工的價值評價有失偏頗是一個重要方面。尤其是對技工的價值評價直接影響著他們的經濟收入、社會地位等相關利益，所以建立一個公正的評價體系顯得非常重要。
　　長期以來，我們的社會把“白領”和“藍領”當作兩類不同的社會群體，區別對待。一個有著可觀的收入和令人羨慕的社會地位；另一個則從事勞動強度大，收入水平低的工作。在我們眼中，后者是沒有太多技術、技能可言的。相應的，在大多數情況下，這些技術工人的級別劃分和收入是由他們的資歷、年齡、身份來決定。這種論資排輩的做法，抹殺了技術在生產力創造中的重要性，也不利于調動年輕人學習技術的積極性。
　　事實上，隨著產業結構的不斷調整和升級，新產品、新設備、新技術的不斷引進和更新換代，很多技術工種的技術含量有了很大提高，僅僅依靠體力和簡單的技術已經很難勝任了。對此，社會價值評價體系也應做出相應的調整。技術工人、特別是高級技術工人理應憑借他們對社會的貢獻，獲得相應的經濟報酬和社會尊重。
　　為了使工人的經濟收入和他們的勞動技能建立起科學的對應關系，必須建立起科學的技能鑒定體系。我國職業資格認證工作已經開展了十幾年，職業資格證書制度和體系正在初步形成，很多企業正在努力完善用工制度，使技工的勞動報酬和他們的勞動技能掛鉤。這一系列體制的建立和完善必然會調動人們學習技術的積極性，促進技工隊伍的發展壯大，同時有利于技工技術等級的提高。
　　總之，我國出現的“技工荒”現象將伴隨著工業化進程的加快而長期存在，目前彌合技術人才缺口的難度雖大，但并非不能化解。只要我們從戰略上做好不同層次人才的培養規劃，徹底轉變觀念，給予技術工人公正的評價和應得的報酬，“技工荒”就會迎刃而解。