9月2日，國務院常務會議決定先在公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資，并從明年1月1日起在其他事業單位實施。
　　作為事業單位收入分配制度改革的重要內容，實施績效工資對事業單位中不同利益群體的影響是不同的。對義務教育學校教師，尤其是收入過低的農村和基層教師來說，實行績效工資無異于從制度上給予了他們提高工資水平的機會，有利于調動其工作積極性。
　　對一些效益好、創收空間大的事業單位，實行績效工資可以規范其各類補貼津貼以及整頓灰色收入，促進其提高公益服務水平。對因“來源”不一而部門、行業之間收入差距過大的事業單位，績效工資是促進分配公平的舉措。
　　這不禁使人聯想起2004年前后各地陸續實行的公務員“陽光工資”。比如北京的公務員陽光工資實行的是所謂“3581”：科級月薪3000元，處級5000元，局級8000元，部級10000元。取消所有的諸如車票報銷之類的單據作業，取消所有的實物福利消費，國家工作人員按規范的工資收入（包括津貼補貼）在賬面上透明化。
　　當時改革后公務員的收入主要組成分三大塊：一為基礎工資；二為地區補貼工資，即規范的津補貼；三為績效工資，與勞動數量和質量掛鉤。
　　然而，“陽光工資”改革實施后，占有不同“資源”的機關單位或部門，以及不同崗位、不同職別的公務員，如何確定各自的績效工資，引起了不少爭議。尤其是一些地方的“績效獎金”實際上是按照職務、資歷等標準套出來的，難以彈性地反映績效考核的結果。一些地方績效工資確定的過程也缺乏透明。這都引起了群眾的不信任，“陽光”二字似乎帶有了反諷的意味。其中的經驗和教訓，值得記取。
　　我國事業單位的收入分配制度改革，牽涉到近4000萬“事業人”的利益。只有將績效工資與科學的考核評價指標體系的制定緊密聯系，讓工資真正與績效而不是職務、資歷等硬性掛鉤，才能為事業單位注入激勵導向。
　　況且，事業單位績效工資改革也不僅是“事業人”自己的事。教育、醫療、衛生、科技等公共服務領域的從業人員幾乎占到“事業人”總數的2/3，其提供的公益類產品關系到所有社會成員的切身利益。績效工資改革的具體過程也需要給全社會一個明白的交代。
　　事業單位的績效工資改革更需要陽光。只有透射進陽光，改革才具有公信力和凝聚力，也才能得到全社會的認同和理解。