近期，社會各界對國有金融企業高管薪酬的質疑之聲愈發強烈。此次，財政部印發《金融類國有及國有控股企業負責人薪酬管理辦法（征求意見稿）》，意圖加強對于國企高管薪酬的管控工作。據本意見稿規定，國有金融企業負責人最高年薪為280萬元人民幣。（《北京青年報》2月9日）

    千呼萬喚中，金融類國企高管的年薪標準終于面世。最高為280萬元人民幣，如果拿這個數字與某股份制金融企業董事長高達6000多萬元的天價年薪相比，280萬元自然很少。就算是與前不久美國50萬美元的限薪令相比，也還顯得略低一些。乍看來，這樣的薪酬標準似乎合情合理。但若細加分析，身為局外人的公眾恐怕仍然疑問揮之難去，那280萬元的數字，是根據什么標準制訂出來的？
    由新聞中的介紹公眾可以了解到，金融企業負責人薪酬由基本年薪、績效年薪、福利性收入和中長期激勵收益構成。企業負責人的基本年薪是好理解的，但真正決定企業負責人年薪多少的，并非基本年薪這部分，而是績效年薪。按照“征求意見稿”的規定，績效年薪最高可以是基本年薪的3倍。實際上，最容易出問題的，也恰恰是這一部分。
    企業負責人的績效考核基本上就是一筆糊涂賬，要不然，也不會有一些大企業那樣一邊拿國家的財政補貼，一邊卻又給企業高管發放高額福利的荒唐事。至少，在許多國企中，無論企業負責人干得好還是干得差，基本上都不會影響其績效年薪的發放。君不見，當年中航油新加坡公司原總裁陳久霖，一邊造成巨額期貨虧損，一邊公司還要繼續給陳發放巨額獎金。如果對國企高管的績效考核是筆糊涂賬，中國版限薪令再嚴苛又有何用？
    不能說中國版限薪令不好，但倘若對國企高管的績效考核仍如霧里看花般神秘，限薪令很容易成為中看不中用的花架子。