【背景】
　　華為５１00人集體辭職，這是近期涉及人數最多的一起勞工事件。盡管在IT行業，人才流動被看作十分正常和必須的行為，但是，辭職后再上崗卻十分罕見。
　　對于華為此次的“辭職門”事件，最有意思的解讀是，企業用一種新穎的方式為老員工分發獎金。當然，更多的人解讀為一次變相裁員。也有一種分析認為，像很多年前“聯想不是家”、“西門子不是家”等等企業所存在的員工企業認同、歸屬和企業裁員悖論一樣，華為的行為被看成市場習以為常的一次“華為不是家”演出。
　　然而，《勞動合同法》的實施日期恰好是明年1月1日，而華為“辭職再上崗”事件所涉員工工作年限8年，和新法規定的“無固定期限合同”時限10年如此接近，這注定華為將和《勞動合同法》捆綁在一起，接受世人的審視。
　　華為究竟是要“規避”法律，還是要激發企業活力？本期觀點爭鋒版采訪了《勞動合同法》課題組組長常凱、中國政法大學法學院副院長何兵、中國人民大學勞動人事學院勞動關系研究所副所長彭光華、上海中匯律師事務所游云庭律師、廣東省與廣州市兩級律師協會勞動法專業委員會主任肖勝方、上海匯業律師事務所律師周開暢、北京潤明律師事務所上海分所負責人齊斌，聽聽專家學者的分析解讀，華為“辭職門”事件，究竟暴露了誰的軟肋。

華為的行為合法嗎

　　無論華為的“辭職門”事件是否針對即將實施的《勞動合同法》，為新法頒布后可能面臨的局面感到擔憂，還是真的如企業所說，是為了激發企業活力，首先必須確定的是，在目前的法律框架下，類似華為的行為是否合法
　　正方：
　　周開暢：華為的做法就是合法的。目前公開的信息顯示，華為5100名員工辭職，形式上是“勞動者單方解除勞動合同”，但在實質上，這是由用人單位主動要求的“協商一致解除勞動合同”的法律行為。這種行為，只要是當事人基于自愿協商一致，沒有欺詐、脅迫等無效行為的情形，并支付經濟補償金，就可以認定為合法。
　　現行《勞動法》明確，經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。華為的賠償措施也確實符合法律規定。
　　齊斌：實際上，對于自愿與否的問題，法律很難把握。所謂的自愿，實際上可以理解為從勞動爭議仲裁或訴訟程序的角度，員工不能證明其受到了公司的欺詐或脅迫，那么這種“辭職”行為在法律上是成立的，或者說華為公司并不違法。
　　反方：
　　常凱：華為所說的“自愿離職”的“自愿”，必須是所有參與其中的5100多人自愿，在涉及人數極大的情況下，企業很難保證員工都是出于完全自愿，而不是因為受到壓力。所以，如果出現企業用各種壓力迫使工人不得不表示“自愿”的情況，那么，企業將會承擔“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同”的法律風險。

《勞動合同法》是否有偏向

　　對于企業能否規避《勞動合同法》的問題，其中還存在著一個隱蔽的話題，就是法律界對于這個即將實施的新法還沒有達成一致。有不少業內人士相信，正是由于該法涉及到的一些條款可能存在單一偏向，從而導致了企業的恐慌。那么，《勞動合同法》究竟在多大程度上保持了法律的公平原則？
　　正方：
　　常凱：實際上，《勞動合同法》一個基本的主旨是勞動者的權利保護，具體說來就是在勞動合同制度當中要能夠通過《勞動合同法》制訂實施來保證就業的穩定、職業的安定，之前的短合同做法，勞動力流動非常大，勞動者心里很不安，這種狀況當然不是對勞動者有利的，所以新法對企業做了嚴格的規制，所以企業肯定會有壓力，這是可以理解的。
　　目前企業的壓力來自兩方面，一方面是用工成本增加，另一方面是用人機制靈活性。實際上情況是，用人成本增加是建立在過去低成本的基礎上的。20多年來，企業一直以低勞動成本為主要競爭手段之一，而現在，這種現狀必須改變。
　　反方：
　　何兵：如果只把勞動者看為法律的保護對象，過分偏向企業和勞動者中的一方是不公平的。立法者不能假定，企業都是黑心的，勞動者都是善良的。這些年來，由于勞動關系紊亂，確實造就了一些黑心企業，但還有成千上萬的企業處于薄利狀況。
　　我國的勞動者收入確實很低，大部分勞動者誠實善良。勞動合同法保護勞工的立法精神和許多制度值得贊賞。但是，不要忘記，勞動者中也可能存在背信棄義者和懶散成性人群。勞動合同法應當保護社會良知，引導社會向善。如果誠實善良的人得不償失，如果背信棄義的人逍遙法外，這無疑會將社會推向深淵。
　　勞動合同法保護勞工，但決不能鼓勵人們用邪惡的手段來糾偏。復雜的社會千姿百態，立法應當因類處置，區別對待。對于無法預測的情形，則設定原則條款或鼓勵人民自由約定，萬勿“一刀切”，要給企業喘息的空間。企業與勞工唇齒相依，唇亡則齒寒。

“無固定期限”等于“鐵飯碗”嗎

　　由于華為事件的影響，輿論將《勞動合同法》中“無固定期限勞動合同”放大到了核心位置。那么，“無固定期限”這五個字究竟會對企業和員工帶來多大影響？它會是一個“鐵飯碗”嗎？還是企業都對“無固定期限”的理解有偏差，產生了不必要的擔憂？
　　反方：
　　彭光華：“無固定期限勞動合同”不會使勞動關系恢復到計劃經濟時代的行政隸屬關系。“無固定期限勞動合同”并不是讓員工端上“鐵飯碗”。《勞動合同法》對“無固定期限勞動合同”的規定不會導致企業喪失用工自主權，用人單位在“依法解雇”的框架下依然擁有解雇勞動者的自由。在勞動者嚴重違規、不能勝任工作以及企業經營嚴重困難等情況下，“無固定期限勞動合同”也可以解除。
　　游云庭：就整個社會的公平正義而言，原有的勞動法律制度中的勞動合同期限的規定確實對勞動者不甚合理。原有制度下勞動合同短期化傾向明顯，已經影響到了職工的就業穩定感和對企業的歸屬感，也對企業的長期發展、社會的和諧穩定都不利。
　　《勞動合同法》規定的“簽訂無固定期限勞動合同”的三種情況都是非常合理的——勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂勞動合同的；用人單位與勞動者協商一致的。如果滿足了上述條件中的哪一個，勞動者就應當享受長期、穩定的工作條件。這一制度的規定最終對企業也是有益的。

企業能否規避法律

　　《勞動合同法》頒布后，各種為企業專門進行的新法解讀和咨詢的商業活動紛紛展開。其中重要的內容是幫助企業想辦法規避新法的制約，也就是所謂的怎樣規避法律。假設華為的行為確實是出于規避即將實施的《勞動合同法》，那么，規避法律是合法而合理的嗎？
　　正方：
　　齊斌：實際上，針對《勞動合同法》，有些官員和學者對企業規避法律的行為義憤填膺，殊不知，執行法律和規避法律是相輔相成的，“規避”或“應對”法律不但不等于違法，而且還可以促進法律的完善。《勞動合同法》是一部充滿爭議的法律，也存在一些疏漏，對這部法律的規避或應對在所難免，華為事件只是初見端倪。
　　反方：
　　常凱：法律是用來執行而不是規避的。企業如果要是“規避”或者“應對”《勞動合同法》（實際上就目前來說，許多企業是這么做的），或者相當一部分企業一談《勞動合同法》，就談怎么“應對”，怎么“規避”，這樣的做法顯然是不正確的。對于法律來說，不管喜歡它也好，不喜歡它也好，說它好也好說它壞也好，只能是執行。不能說認為它不好就可以規避就可以應對它。
　　實際上很多企業也不愿意承擔“規避法律”的評價。在這一點上華為的表態非常明確，公司不是規避《勞動合同法》，一個負責任的企業誰都不愿意擔待“規避《勞動合同法》”這樣一種評價。

《勞動合同法》和《勞動法》比較　《勞動合同法》2008年1月1日開始實施

　　第十四條　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
　　用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
　　（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
　　（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
　　（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
　　用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
　　第八十七條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。

“無固定期限”能否規避

　　不論“無固定期限”在企業看來是不是意味著“鐵飯碗”，企業通過類似華為的方式就可以達到不受“無固定期限”約束的目的嗎？
　　反方：
　　肖勝方：要想切斷員工工齡的連續性，必須是員工離職，包括辦理工作交接、停止發放工資和社保、辦理失業手續、轉移個人檔案等等。5100人集體辭職之后，只要有人競聘成功，這些“離職”員工已經工作的年限并不能一筆勾銷，而是要連續計算。那么在未來，等他們在華為連續工作滿10年后，他們仍然可以跟公司簽訂無固定期限勞動合同。
　　常凱：《勞動合同法》規定連續工作10年，實際上是指在一個勞動關系存續期間在這個企業工作連續10年，離職并不是一個法律概念，只是內部的一個調整問題。真正的中斷意味著解除合同或者勞動合同終止了，是已經結算工資了，轉辦社保關系，辦了失業證、下崗證等等，這樣才可以算勞動關系中斷，工齡可以不再計算。
　　同時，為免有些企業可能讓員工完成上述手續后再重新任職，新法正在醞釀一些法律解釋和實施細則。對有意規避法律的行為肯定會作出相關的規定，所以這種勞動關系中斷不中斷的問題，并非企業采取這樣一個行為就可以解決的。年底之前就要頒布關于《勞動合同法》的法律解釋，當中對這個問題要作出嚴格的規定。下一步具體的法律解釋和司法解釋對有意規避法律的行為會作出相應的規定。

制度還是企業管理，新法敲打了誰的軟肋

　　什么因素導致了企業要通過“規避”來解決問題？究竟是法律體系存在問題還是企業自身管理有待改進？
　　正方：
　　周開暢：我國實行嚴格的解雇保護制度。解雇員工必須要有法定理由，經過法定程序并給予法定補償。簽訂固定期限合同，甚至是短期勞動合同，用人單位在合同到期時，除支付經濟補償外，基本上不需要經過其他程序，間接規避了紛繁復雜的解雇保護制度。一旦真正開始實施“無固定”，一度享有的簡化過程就沒有了。
　　華為“辭職門”事件的深層原因，主要在于制度，即我國勞動合同期限制度設置的“本末倒置”。這種“本末倒置”實際上是相對國際上通行的固定合同比無固定合同更加接近鐵合同而言。國際上，誠實信用原則被奉為至高無上的市場經濟法則，信守合同是當事人必須共同遵守的義務。因此，固定期限勞動合同被視為“鐵合同”。如果不對這種制度弊端進行根本改造，最終受害的仍然是勞動者。
　　反方：
　　常凱：企業的人力資源管理首先要轉型，過去人力資源管理在相當程度上就是對企業老板負責，而且許多企業對于人力資源管理甚至已經簡化了。過去的缺陷是人力資源管理沒有把勞動關系的調整、員工關系的調整作為自己最基本的任務去做，把員工作為管理的對象，沒有作為企業發展的動力，企業發展的基本力量去做，這個是不對的。
　　人力資源管理應該以勞動法律作為依據去開展自己的工作，也應該法制化。另外，企業應該加強管理。改變現在的管理模式、管理理念甚至管理內容、管理績效考核的標準，這一點對于人力資源管理既是挑戰但也是一個機遇，可以提升整個管理水平。

【鏈接】華為“辭職門”

　　從今年9月底起，深圳華為技術有限公司安排5100多名工作滿8年的老員工自愿離職，隨后競聘上崗，職位和待遇基本不變，惟一變化就是再次簽署的勞動合同。于是，一場關于華為是否在規避新《勞動合同法》的爭論展開。
　　11月7日，華為方面表示，長達一個多月的“5100人集體辭職事件”已結束，這次部分員工辭職重簽是公司內部重新規范的需要，并非針對新《勞動合同法》的規定而來的。
　　由于這次“主動辭職”人數眾多，全國總工會已對該事件展開調查。而華為方面則表示，華為有部分主管和老員工“辭職完全屬于自愿，公司沒有強迫行為。”
　　華為方面拒絕透露是否經過深圳市勞動行政部門批準，并表示這不是一次裁員行為。華為方面解釋稱，“近10年來，華為通過快速發展，員工人數已達到7萬余人，但也積累了一些問題，聘用主體關系混亂，不利于業務運作，需要重新規范。員工辭職后，絕大部分員工會通過競崗回到原來的崗位。”據透露，這次行動中有 100多人沒有得到華為的續約。
　　11月10日全國總工會表示，華為公司近期5100名員工辭職再競崗，在《勞動合同法》實施前夕進行，引起了社會各種猜測、議論和評價，客觀上造成了一定的負面影響。華為公司必須采取相關措施以消除影響，在出臺涉及員工切身利益的規章制度時，聽取廣大員工意見，尊重員工民主權利。
　　針對深圳華為技術有限公司近期5100名員工辭職再競崗事件，廣東省總工會主要負責同志9日約見華為公司高級副總裁。目前，華為公司已經中止部分員工辭職再競崗工作，近期籌備召開職工代表大會，對原已制定的直接涉及員工利益的暫行規定，提交職代會審議。
　　在某網站對華為事件的進行的調查中，有50.2%的網民投票認為華為此舉目的是規避新《勞動合同法》，為少數人謀求更大的利益，33.6%認為這是清洗沉淀層，煥發企業活力，也有16.3%的票數認為“不好說，企業也兩難”。

各公司“突擊裁員”風波

　　6月底，LG電子(中國)公司在總部和全國各地分公司大量裁減5至9年的老員工，其中成都分公司的裁員規模達到20%。
　　9月底，展訊通信對北京分部進行了縮減，縮編人數在30人左右，隨后上海總部也進行了裁員。
　　10月22日，沃爾瑪全球采購中心全球裁員200余名，其中在中國深圳、上海、莆田、東莞的四個分部，總計將裁掉約100人。