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一個做人力資源的朋友告訴我，他們公司正在組織學習新的《勞動合同法》，不過學習的目的不是為了更好地遵守這部即將實行的法律，而是看看這里面有沒有什么漏洞可鉆。
這部新的法律被公認為加強了對勞動者的保護，增加了用工單位的違法成本。也有人認為這部法律是對用工單位的保護，因為這使得以前一些模糊不清的法律條文更加清晰了。一般來說，大型企業對《勞動合同法》的歡迎程度似乎要比中小企業更加高一些。麥當勞此次大幅提薪，就可以看作是對這部法律的某種回應，他們占據了主動權。
然而，也有經濟學家認為，這部法律因為增加了對勞動者的保護，可能會導致用工單位以后在雇用員工時顧慮重重，這將在一定程度上提高失業率，長期來看對經濟發展反而不利。一個被經常引用的兩個例子是法國和印度，這兩個國家的勞動法對解雇員工方面的規定都非常苛刻，結果導致這兩個國家的失業率高企，反而給當地的經濟帶來了損害。
讓我們看看印度的例子。印度有關勞動立法數量非常多，而且非常復雜，包括《勞動者報酬法》、《周假日法》、《工資法》、《最低工資法》、《工資支付補償法》、《產業爭議法》、《分紅法》和《感謝費法》等等。這還只是中央政府的法律，每一個邦政府還有自己大量的法律。
在影響力最大的《產業爭議法》中，明確規定，所有超過100人的企業，在解雇員工時，必須獲得州政府的批準。出于選票的考慮，政府官員幾乎從來不批準雇主解雇員工的要求，這也使得印度成為全球解雇員工成本最高的國家。
這樣的結果一方面是員工有了絕對的工作安全，因此工作的積極性嚴重下降，一方面由于雇主沒辦法解雇員工，因此對招聘新的員工非常謹慎，結果導致大量年輕人找不到工作。對于制造型企業而言，這一點更加明顯，這也是印度制造型企業停滯不前的重要原因。
中國的《勞動合同法》對公司解聘員工的規定是遠遠不及印度這樣苛刻，雖然它對合同簽訂方面作出了一些看似對用工單位不利的規定，但是在例外條款中也給公司解聘員工留足了空間，對于大多數企業來說還不足以造成他們不敢雇用員工的心理負擔。
毋庸諱言，新的勞動合同法對公司的人事制度和人力資源政策提出了新的挑戰，比如說對員工的面試和績效考核的要求都提高了。只要一個企業有良好的績效考核標準，相關的合同規定并不能妨礙企業解雇那些完全達不到企業標準的員工。當然，這條法律規定對于那些惡意利用勞動合同的企業來說，也增加了他們的違法成本。
從人力資源建設的角度來說，通過非固定期限合同的簽訂，也可以強化員工對公司的忠誠度。從社會公平的角度來看，這種對相對弱者的保護，也更加符合現代社會的“和諧”精神，使得經濟發展更加有利于社會公平，并鼓勵組織和個人形成一種長期的心理契約。
一部好的法律，其意義在于通過倡導一種積極的價值取向，推動經濟和社會和諧進步。作為一部經過多部門共同協商制定，并且向20萬人調查反饋的法律，也理應做到這一點。 |
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