“我們現在很著急，因為上世紀70年代出生的這批人，在科研上還不成氣候，沒能形成一個領軍的團隊。”中科院某研究所的一位負責人在談科研人才培養時，提到了這個問題，他說這是所里一直憂慮的事情。
    他說，理論上，20世紀70年代出生的科研人員現在應該是嶄露頭角的時候，可現實情況不是這樣。上世紀60年代出生的那批人中，拿到“國家杰出青年科學基金（簡稱杰青）”的時候一般是30多歲，超過40歲的很少。而現在所里30歲以上的拿到“杰青”的只有兩個人。
    據負責國家杰出青年科學基金實施與管理的國家自然科學基金委員會統計，目前“杰青”平均年齡已經遠遠高于2000年之前的年齡。
    例如，2008年7月召開的“2008年度國家杰出青年工程與材料專業評審會”最后的情況通報中顯示：“申請人整體年齡偏大”是存在的問題之一。其中材料組和工程組申請人40歲以下的分別只有32.1％和21.1％，絕大部分申請人年齡集中在41~45歲之間。

“60后”年富力強，“80后”后生可畏，“70后”遭遇前后夾擊

    “生于上世紀60年代的人還年富力強，‘80后’的一批人已經是后生可畏，我們是挺尷尬的一批人。”某研究所的王博士是1972年生人，不折不扣的“70后”。他在日本讀完博士，又做了幾年研究，因為覺得自己的研究方向在國內發展空間大，學科能力也比較強，就回國了。可是回來四五年了，評研究員還是遙遙無期。
    “我們實驗室，研究員就兩個，一個56歲，另一個是主任，1966年出生的，所里年齡和我相仿的有好幾個，大家各方面差不了太多。”王博士感覺這種情況在研究所里非常普遍。課題組的領頭人普遍是上世紀60年代出生，而且大都是大學畢業后出國深造，之后又通過各種人才計劃被引進回國。
    以中科院沈陽金屬研究所的人才結構為例，具有正高級專業技術職稱人員中，有博士學位者占62.5％，碩士學位者占15.4％；年齡主要集中在40~44歲，占總人數的43％，其次是45~49歲，占23％，35~39歲，占9％，35歲以下沒有研究員。
    此外，科研、支撐和管理系統中，35歲以下（含）人員占37.6％,共計135人,但創新課題組負責人只1人。
    金屬所根據各種數據得出，所里高層次人才隊伍建設方面存在如下不足：正高級職稱人才隊伍中缺少40歲以下的高層次拔尖青年人才；青年人才總量偏少，特別缺少35歲以下的高層次拔尖青年人才。
    中科院沈陽金屬所所長盧柯院士認為：“‘70后’科研人員中拔尖人才少的情況是客觀存在的，這有歷史原因。當年，因為“文革”造成人才斷檔，給60年代出生的一代人提供了很大的發展空間，也有大批的崗位。雖然‘70后’和‘60后’相比，年齡經歷差不多，但機會少多了。”

“70后”必然會跌入人才波谷嗎

    “這就像是海浪，‘60后’在波峰，‘70后’在我國人才的波谷，無論是數量還是質量上都是被犧牲的一代人。因為下一個‘80后’的波峰很快就到了。”一位科研管理人員形象地闡述“70后”這代人所處的位置。
    中科院沈陽金屬所副所長成會明研究員從歷史的角度分析這個問題：“新中國成立初期，大量科研人才回國，年齡大部分集中在30~35歲，他們為新中國的科技事業作出了巨大貢獻。之后，尤其是1978年之后,因為人才斷檔，提了一批60年代出生的年輕人，28歲最年輕的研究員就是在那個時期出現的。現在70年代出生的這批人，按人才結構來算已經是科研領域第五代人，應該是擔起重擔的時候，但是目前這批人在科研上沒有形成強有力的團隊。”
    “對于個人來講，科研創新是有黃金期的，現在我們很看重35歲以下，尤其是30歲左右的，這也就是‘80后’的一批人了。”成會明研究員說，當然一代人有一代人的選擇，“70后”比“60后”的選擇更多一些，他們中有一大批出色的人在國外。
    談到這個問題時，中科院的一位科研管理人員頗有無奈，也有些許自責，他說，“60后”因為人才斷檔獲得了更大的舞臺，給“70后”的天花板要低一些。我們這些“60后”的人一直是科研的主力軍，埋頭于實驗室，很長時間沒有意識到這種現象，等意識到了，問題已經形成了。
    對于這種人才波峰波谷現象，盧柯院士認為不是中國獨有：“國際上也存在這樣的情況，比如德國，上世紀90年代中期有一批老科學家退休，他們很多人都是二戰后從五六十年代當教授一口氣當到了90年代。”
    他說，理論上講，人才層次應該是一條上升的直線，代際之間不應該出現波峰波谷，不過歷史和現實讓這個問題客觀存在。
    一位70年代出生的科研人員認為，這是一個有點沉重的話題，很多人都認識到了，可是由于多種原因，這個問題沒有被太公開地提起。不過，有一點可以肯定，不是“70后”能力不夠，而是歷史因素起了主要作用。

問題已經受到關注，科學院出臺相應政策激勵

    其實，科研領域這種人才波峰波谷的現象，已經引起了一定的重視。許多科研機構也在試圖尋找解決途徑。
    中科院應用生態所的一位負責人說，中國人有大師情結，總希望出現李四光、錢學森這樣的重量級人物。但歷史已經不同了。40多歲的人還把方方面面的位置占著，不管是行政還是業務上的，都是這樣。這些人是還可以再干十幾年或者二十幾年，但要熬老多少人？一個課題組就一個研究員的指標，不退下來，年輕人是上不去的。
    作為中科院沈陽金屬所所長，盧柯院士說：“我們已經意識到了這種現象，并提醒主任關注這些人，在科研領域，‘70后’長期處于‘60后’之下,總體來講，獨立性創造性不如上一代人。所以我們一直在激勵‘70后’，尤其是35~40歲之間，應該出成果的這些年輕人。”
    在職稱晉升方面，金屬所的政策適度向青年人才傾斜。如，未滿38周歲的副高級崗位人員，申報研究員崗位可不受現崗位任職時間限制，優秀的新入所博士（獲得教育部優秀博士論文、科學院院長獎等）可直接申報副研究員崗位，不受任職時間限制。
    暢通青年人才晉升渠道。堅持破格選拔政策，副高級職稱適當放寬，必要時切塊，為青年人才的晉升提供更大發展空間。
    “我們這些規定不是對年輕人降低標準，而是把年齡放寬，科研水平不降低。盡可能給他們位置。”盧柯強調這一點。
    另外，金屬所還有一系列的輔助措施：完善部主任、課題組負責人選拔、評價和轉換角色機制；設立榮譽崗位和保留項目顧問，為工作出色但年齡偏大的學術帶頭人提供上升空間，使他們積極努力地研究學科發展方向、爭取或協助爭取重要重點科研項目、培養和招攬青年人才、著書立說總結積累知識；結合專業技術職務分級和相關崗位，保證正常退出的負責人的待遇。
    這些做法的目的是形成新老負責人互相支持的制度，為新的代際轉移做好準備。
    1月12日，中國科學院召開2009年度工作會議，決定將從今年起全面啟動實施人才培養引進系統工程。其中一個重要舉措就是加大對35歲以下優秀青年創新人才的支持，優化青年人才成長環境，為有潛質的青年人才成長創造條件，激勵優秀青年人才不斷挑戰自我、脫穎而出。也許，這里孕藏著機遇與希望。