近日，國務(wù)院常務(wù)會議對基層公務(wù)員工資待遇的提升確定了落實(shí)時間表，與以往探討漲薪不同，這次從執(zhí)行細(xì)節(jié)入手，強(qiáng)調(diào)光明正大走正門，進(jìn)而堵住灰色收入的偏門。
　　從近幾年基層實(shí)際情況看，似乎公務(wù)員漲薪工作落實(shí)并不如想象得那樣順利。究其原因，一方面是因各基層情況不同，難以同步推行，另一方面也說明各地方政府和部門對公務(wù)員漲薪引起的社會輿情爭議有所顧慮。在乎老百姓的感受，這一點(diǎn)值得肯定，但是感性的顧慮不能替代薪資管理的理性制度安排。盡快開啟公務(wù)員漲薪的法定程序與社會公示，這才是破解公務(wù)員漲薪困局的關(guān)鍵。
　　2006年至今，十年不漲薪讓很多公務(wù)員心態(tài)逐漸發(fā)生變化。作為一種激勵機(jī)制，公務(wù)員薪資多少會對行政管理效率產(chǎn)生傳導(dǎo)作用。在調(diào)薪問題的大討論中，政府強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工資收入和經(jīng)濟(jì)增長不成正比，百姓則強(qiáng)調(diào)公務(wù)員零成本占據(jù)太多的社會福利。福利分房、雙軌制養(yǎng)老、公費(fèi)醫(yī)療被視為公務(wù)員的三大特殊福利，雖然根據(jù)目前的改革趨勢，這三項福利正在退出歷史舞臺，但是福利縮減并不能成為公務(wù)員漲薪的根本理由。真正能決定公務(wù)員是否應(yīng)該漲薪的是保障行政效率的激勵性和維護(hù)社會公平的穩(wěn)定性。
　　首先，公務(wù)員工資調(diào)整必須加快開啟人大法定程序，這是緩解漲薪社會認(rèn)知矛盾的基礎(chǔ)。公務(wù)員每一分收入都來自公共財政支出，其旱澇保收的角色定位，注定公務(wù)員不應(yīng)成為富人群體，所謂強(qiáng)調(diào)公務(wù)員高收入的說法本質(zhì)上是一種認(rèn)為“做官”就該處處高人一等的封建思想。這種旱澇保收的工資收入正是法定的產(chǎn)物，各地方需要充分發(fā)揮人大提議和決議的法定職能，杜絕出現(xiàn)政府公務(wù)員“自己給自己漲工資”的尷尬局面。
　　第二，結(jié)合簡政放權(quán)的轉(zhuǎn)型需要，對公務(wù)員薪酬存量進(jìn)行結(jié)構(gòu)改革，側(cè)重基層公務(wù)員福利提升。截至目前，沒有一個國家能精準(zhǔn)測算出公務(wù)員的行為效率對國家經(jīng)濟(jì)的拉動作用，相反卻能夠衡量尋租腐敗指數(shù)對社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的負(fù)面影響權(quán)重，公務(wù)員的灰色福利與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展呈反比，公務(wù)員的消極行為必然會對社會正常運(yùn)轉(zhuǎn)產(chǎn)生負(fù)面影響。
　　第三、培養(yǎng)公務(wù)員的知足心態(tài)。目前對公務(wù)員的培訓(xùn)過多注重工作技能，對公務(wù)員職業(yè)的特性與公共契約精神的培養(yǎng)卻嚴(yán)重不足。根據(jù)美國行為學(xué)家亞當(dāng)斯提出的公平理論，個人對收入的敏感度不僅來自個人業(yè)績貢獻(xiàn)的絕對值比較，更來自于與外界相對比的比較值。公務(wù)員們習(xí)慣于用企業(yè)激勵標(biāo)準(zhǔn)來衡量自身收入，造成了公務(wù)員抱怨收入低，老百姓卻認(rèn)為公務(wù)員待遇過高的矛盾局面。這種社會心態(tài)的失衡是導(dǎo)致公務(wù)員漲薪頻頻遇阻的重要因素。
　　最后，在技術(shù)層面要注重平衡基層公務(wù)員收入的區(qū)域差異。雖然2006年的《公務(wù)員法》已經(jīng)提出“國家實(shí)行工資調(diào)查制度，定期進(jìn)行公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的調(diào)查比較，并將結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員工資水平的依據(jù)”，但該制度始終沒能得以正式建立。建議借鑒國際成功經(jīng)驗，強(qiáng)調(diào)外部和內(nèi)部公平性的兼顧，避免相同職位的公務(wù)員由于生活在不同消費(fèi)水平地區(qū)而造成生活水平的過大差距，從而實(shí)現(xiàn)公務(wù)員工資的內(nèi)部公平。
　　總之，公務(wù)員薪酬管理優(yōu)化是簡政放權(quán)改革進(jìn)程中的重要內(nèi)容。堅持法定程序與科學(xué)調(diào)整，才能讓公務(wù)員漲薪成為推動經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的正能量。