備受關注的央企負責人薪酬改革將于2015年年初開始實施。據悉，企業負責人基本年薪將按照上年度在崗職工年平均工資的2倍確定，績效年薪不超過基本年薪2倍，任期激勵不超過任期內年薪總水平的30%;干得不好，已發放薪酬或將面臨追索扣回;不得從下屬企業領酬等。薪酬改革首批涉及中石油、中石化等72家央企負責人。

　　這份方案，用簡單的方式解決了此前央企薪酬改革走市場化路子還是行政化路子的糾結。對組織任命的央企負責人以行政化方式調薪，理所應當。更何況，過去所謂市場化薪酬分配機制的嘗試，并沒有催生出從公司治理結構到企業經營趨向市場化的普遍效應，反而異化成個別企業負責人自我犒勞的依據，拉大了企業內部的薪酬差距。同時，作為國企薪酬制度改革的樣板，央企負責人薪酬制度改革方案最突出的部分是“限高”，“限高”后，央企主要負責人與職工的薪酬差距將從現在的12倍左右降到7—8倍左右。此外，薪酬結構中新增的任期激勵一塊，以及可能追索扣回的規定，從正反兩個方面構成了對央企負責人的激勵機制。

　　薪酬改革是非常具體的利益調整，行政化定酬的好處是，它可以即時啟動，避免因現實阻力和無謂爭議而造成滯后。改革啟動后，不少央企負責人的薪酬水平將大幅下降。但是，調低企業負責人的薪酬水平，不是最終目的，至少不是全部目的。從仍在半道而必須加以推動國企改革的角度看，薪酬改革只是第一步，能否由此撬動新的國企改革進程，還要觀察。無需過多論證也可推測出來的是，國企的行為范式，恐難僅通過局部改革就做好預備起跑姿態，但反過來說，如果薪酬改革推行不暢，國企改革進程就可能遭遇新的阻力。

　　比如，根據改革方案，對于年度或任期考核評價不合格的央企負責人，將不得領取績效年薪和任期激勵收入。但是，不同企業因為行業背景不同，承擔的社會服務職能不同，難以劃定一個統一標準。何謂干得好，何謂干得不好，如果沒有可細化方案，績效年薪和任期激勵收入就可能成為新的“大鍋飯”。又如，盡管明確規定不得從下屬企業領酬，但央企的垂直系統仍然可能提供從子系統中獲得變相收入補償的各種機會。

　　必須將薪酬改革納入國企改革的系統性工程中，才可能為這些疑問尋找到答案。也就是說，在國企改革所面對的更加實質性的問題中，包含著讓薪酬改革充分發揮作用的路徑。而其中最關鍵的，是國企在國家經濟安全、社會責任、企業利潤等多元訴求中，如何平衡之間的關系，定好自身的位置。解決了這個大問題，對于企業負責人的薪酬設定、考核才會更合理。既不與社會平均收入水平、企業職工收入過于背離，又不與其崗位要求相矛盾。

　　各地已經制定并陸續實施的國企改革方案提供的答案是分而治之。一般競爭性國企按市場規則行事，公用事業性國企按行政規則行事。照此推斷，在央企薪酬改革設定普遍標準后，還需要細化薪酬實施方案，使其與企業性質更加適配。可以說，央企薪酬改革并未因方案出臺就到了收官的時候，在總體改革的大盤子中，它代表的是剛剛起步。