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    1. 國企改革頂層設計須全盤規(guī)劃
      2014-11-20    作者:李錦    來源:經濟參考報
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        最近,媒體注意力聚焦于國企改革的頂層設計方案。國企改革頂層設計方案是一個總綱式文件。最早是在2012年12月由時任國資委主任王勇在中央企業(yè)負責人會議上提出的。2013年上半年拿出了一份初稿,至今已修改十多次。國企改革頂層設計方案為何遲遲未能出臺?
        國企改革實質上就是資源和利益的重新分配和調整,改革難點就在此。國企改革方案遲遲未能出臺,最根本的原因就是權力分散導致“五龍治水”的局面仍存在,使得改革方案長期處于交換意見和摩擦階段。
        國企改革的頂層設計,首先要對國資、國企改革的階段有準確判斷和明確分工。由于中國特色國資改革是一項開拓性的實踐,在全世界范圍內沒有現(xiàn)成的經驗可循,又是伴隨著政府職能轉變和經濟體制轉變的“雙轉變”復雜條件下而成長的,所以其本身也處于一種發(fā)展與變化交織的狀態(tài)。必須把矛盾理清,才利于化解。我覺得,國企改革至少有八個方面要考慮。
        一是盡快出臺分類改革的實施意見,國企改革必須從分類開始才能有效地推動分類管理和改革。我們目前在國資監(jiān)管改革中最大的問題,是以行業(yè)還是以功能分類。把國有資產分為經營性資產、資源保障資產和公益性資產,是一種科學性劃分,現(xiàn)在難點是資源保障資產的細分問題。
        二是投資經營公司決定體制框架。投資經營公司到底是什么要講清楚,國資委的定位、投資經營公司的定位涉及到跟一級大型國有企業(yè)的關系,如果沒有這個定位,這些改革是不清晰的。
        三是繼續(xù)利用好境內外股票市場、產權市場和債券市場盤活存量、用好增量,更多地引進民間資本和外資參與企業(yè)改制重組。現(xiàn)在先把標準設定清楚,以利于遵守。
        四是薪酬改革方案及細則制定。干部體制改革和薪酬體制改革,解決激勵機制。
        五是公司治理結構問題,涉及繼續(xù)深化建設規(guī)范董事會試點工作,進一步規(guī)范董事會運作,加強董事隊伍建設,優(yōu)化董事結構,完善外部董事的選聘、評價機制,完善董事會和外派監(jiān)事會的工作機制。
        六是職工持股問題。也包括建立健全適應現(xiàn)代企業(yè)制度要求的企業(yè)經營管理者選聘、考核、獎懲和退出機制。繼續(xù)深化人事、用工、分配三項制度改革。
        七是改革標準問題。規(guī)范推進混合所有制經濟的改革方案,該方案已經討論通過,有望近期出臺。
        八是監(jiān)管與反暴利問題。包括國資流失的法律責任、對“一把手”的黨建紀檢工作、紀檢派駐問題。
        這八項內容是相互貫通、相互聯(lián)系的整體,實際是解決八個分開的矛盾。這便是功能分開、所有權與經營權分開、政企分開、勞資分開、內外分開、企業(yè)社會分開與條塊分開。要有一個思路非常清晰的頂層設計,才能把這八個方面的問題解決好。國企改革的頂層設計必須有總體方案,主次分明,列出菜單。
        國企改革方案是一個體系,由頂層牽頭設計、部委分工協(xié)作、省市呼應的局面已經形成,說明中國國企改革已經步入主次分明、上下結合、全面深化新階段。改革的難度和復雜性全面展開,國有企業(yè)改革發(fā)展的藍圖和實現(xiàn)路徑也逐漸清晰。
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