央企高管薪酬改革是近期的熱門話題。在近日召開的2014夏季達沃斯論壇上，中國石油化工集團公司董事長傅成玉也被要求就限薪談談自己的感受。傅成玉說，從個人角度看，降薪不是值得高興的事情;但站在國家的角度看，這個事是應該做的。傅成玉說的不是套話空話，他在中海油任職時就曾主動“限薪”。他之所以這樣做，是因為他認為，如果高管與員工收入差距太大，不利于提高員工的積極性和創造性，隊伍不好帶。他還指出，現在收入差距太大，改革不能是少數人受益，而應該讓更多的群眾受益。

　　他實際上是指出了央企高管限薪對于促進社會公平和改善收入分配的意義。

　　這次央企高管薪酬改革，有兩方面的內容，一方面是“激勵”，另一方面是“限薪”。《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》規定，中央管理企業負責人的薪酬由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成。績效年薪與年度考核評價結果相聯系，任期激勵收入與任期考核評價結果相聯系，這體現的是“激勵”，業績好則薪酬高。但薪酬不能隨著業績無限增長，激勵被加了一個“蓋”，《方案》規定，基本年薪根據上年度央企在崗職工平均工資的一定倍數確定，績效年薪不能超過基本年薪的一定倍數，任期激勵收入不能超過任期內年薪總水平的一定比例。人社部副部長邱小平透露，改革后多數中央管理企業負責人的薪酬水平將會下降，有的下降幅度還會比較大。所以，有人將《方案》稱為“降薪令”。跟之前比確實是降薪，但從長遠來看則是“限薪”，根據職工的收入水平限定高管的收入水平。“限薪”的意圖是促進社會公平，首先是縮小高管與員工之間的收入差距。

　　公平和效率被認為是一對矛盾，一談到促進公平，就有人擔心效率損失。很多人指出，“限薪”會削弱央企的競爭力，一些高管會因為薪酬減少而離開，一些高管會失去積極性。但我們也要看到，當員工的收入遠遠少于高管時，很多人會缺少責任感，應付了事，令高管疲于奔命卻難有成效，這種不公平的狀況會導致效率損失;而公平能激發員工的積極性和創造性，從而促進效率的提升，高管不用太過勞累卻有成就感，未必會受高薪引誘而離職。

　　所以，公平和效率并不一定是一對矛盾，與公平相對的其實是激勵(指針對精英的物質激勵，拉大精英與普通人的收入差距)。激勵將業績與薪酬掛鉤，能極大地激發“能人”的潛力，直接帶來效率的提升，因此，激勵被與效率等同起來。但實際上，激勵之下的行為往往具有外部性：一方面，效率的提升可能是由外部因素導致，例如，央企業績好可能是由于壟斷利潤高、宏觀形勢好等外部因素。另一方面，受激勵者行為的后果不完全由他自己承擔，例如，美國受到激勵的金融創新導致了金融危機。因此，激勵對最終效率的作用可能并不如人們想象的那么大。

　　很多年以來，人們高估激勵的作用，低估公平的意義。本輪央企高管薪酬改革，以限薪的方式突出了公平的重要性，這是具有開創性和啟發性的舉措。