8月18日，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組召開第四次會議。在一系列的改革部署中，《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》、《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》尤為引人關(guān)注。對不合理的偏高、過高收入進(jìn)行調(diào)整，國有企業(yè)負(fù)責(zé)人按照職務(wù)設(shè)置消費定額并量化到個人的做法必須堅決根除等，成為明確的改革方針。

　　央企負(fù)責(zé)人薪酬改革何以被擺到新一輪深化改革的突出位置?原因在于，薪酬結(jié)構(gòu)不合理、支出不夠規(guī)范不僅是國企弊端的顯性部分，而且在利益導(dǎo)向下，有可能化為推動國企改革的某種阻力。這種阻力既會表現(xiàn)為對于國企薪酬改革的抗拒，也會表現(xiàn)為更大架構(gòu)下國企改革路徑的迷思。實際上，這種傾向過去已多有顯現(xiàn)。比如，過于強調(diào)國企負(fù)責(zé)人薪酬水平與市場看齊，比照設(shè)計股權(quán)、期權(quán)激勵模式，在強調(diào)國有企業(yè)的競爭性和逐利性的同時，忽略了國有企業(yè)的公共屬性。由于出資人監(jiān)管不能及時到位，加之對國企負(fù)責(zé)人的績效考核尚有欠缺，既不夠持續(xù)縝密，也無法剔除其高水平薪酬中的壟斷利益，因此國企負(fù)責(zé)人薪酬過于市場化的結(jié)果，不但沒起到應(yīng)有的激勵作用，反而加大了國企高管與普通員工之間、國企之間、國企與其他所有制企業(yè)之間的薪酬差距，甚至出現(xiàn)了高管自定薪酬的事。在相關(guān)制度不健全的情況下，薪酬過于市場化只能導(dǎo)致自肥傾向的出現(xiàn)，而為了維持利益水平，國企改革的動能也因此被削弱。

　　調(diào)整過高收入，取消職務(wù)消費，既是對不合理的國企收入分配秩序的規(guī)范糾偏，也是為需要持續(xù)深入的國企改革鳴鑼開道。而切實落實央企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案，除了“反四風(fēng)”的政治約束力之外，還需要用業(yè)已開始鋪陳的國企改革方案，為其提供可行路徑。

　　目前各地出臺的國企改革方案雖然側(cè)重點不一，但基本都采取了對國企分類管理的模式，即按照性質(zhì)將國企分為公共服務(wù)、特殊與一般競爭性三類，依此實施不同管理模式。這也是對國企管理的國際慣例。規(guī)范國企收入分配秩序本身就是國企改革的組成部分，因此，國企改革的思路也可以用于薪酬制度改革當(dāng)中。公共服務(wù)型和特殊類型的國企可以享受財政補貼，但企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬不宜比照市場化模式，以此凸現(xiàn)國企的公有屬性;而一般競爭性國企則不應(yīng)再享受財政補貼，而需要與其他市場主體建立平等的競爭關(guān)系，并通過市場競爭發(fā)現(xiàn)并確立其負(fù)責(zé)人的薪酬體系。

　　改革和規(guī)范央企主要負(fù)責(zé)人薪酬制度及支出情況，是國企改革必過關(guān)卡。國企不是個人或小集體的利益蓄水池，而應(yīng)是全體國人的利益蓄水池。這一點越明確，國企的公共屬性就越強化。