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    1. 高管薪酬應(yīng)與公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)掛鉤
      2014-04-24   作者:皮海洲  來(lái)源:證券時(shí)報(bào)
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        伴隨著上市公司2013年年報(bào)的披露進(jìn)入尾聲,備受市場(chǎng)多方關(guān)注的上市公司高管薪酬也基本都浮出水面。除了高管們的高薪引人關(guān)注外,還出現(xiàn)了一個(gè)“怪事”,即部分上市公司高管的薪酬總額甚至超過(guò)了公司的凈利潤(rùn)。其中最具代表性的某公司,2013年年報(bào)顯示,公司去年凈利為368萬(wàn)元,但高管薪酬總額卻高達(dá)562.56萬(wàn)元,遠(yuǎn)高于凈利潤(rùn)。

        上市公司高管薪酬一直受各界關(guān)注,某些高管的超高收入更是招來(lái)輿論方面的不少非議。但高管們到底該拿多少報(bào)酬,卻很難有一個(gè)廣泛適用的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)效益不同,行業(yè)不同,上市公司高管薪酬的懸殊很大。如方大特鋼董事長(zhǎng)鐘崇武以年薪1974萬(wàn)元成A股“打工皇帝”,而年薪未超過(guò)10萬(wàn)的上市公司高管也不乏其人。

        然而不論上市公司高管薪酬是高是低,但只要拿得合理,都無(wú)可厚非。畢竟時(shí)代不同了,上市公司不可能以拿低工資為榮。實(shí)際上只要公司的效益上去了,高管們多勞多得沒(méi)問(wèn)題。但如果像上文中提到的某公司,其高管薪酬總額甚至超過(guò)了公司的凈利潤(rùn),這種“高管得大頭,公司得小頭”的做法,顯然是難言合理的。

        當(dāng)然,要完全禁止上市公司高管薪酬超過(guò)公司凈利潤(rùn)的做法,又是行不通的。因?yàn)樵诒姸嗟纳鲜泄局校傆心敲匆恍I(yè)績(jī)虧損的公司存在。如果強(qiáng)制性規(guī)定上市公司高管薪酬不能超過(guò)公司凈利潤(rùn),那么這些業(yè)績(jī)虧損公司的高管們就只能不拿工資了。對(duì)于一些業(yè)績(jī)虧損的公司來(lái)說(shuō),更需要高管們?nèi)翰呷毫?lái)為公司走出困境發(fā)奮努力,如果高管們連工資都拿不到,他們又如何能夠堅(jiān)守在崗位上為公司扭虧而打拼呢?

        要解決上市公司高管薪酬超過(guò)公司凈利潤(rùn)的現(xiàn)象,關(guān)鍵還是要將上市公司高管薪酬與公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)掛鉤。公司高管的薪酬至少應(yīng)該包括兩部分,一部分是基本工資,另一部分是績(jī)效工資,而績(jī)效工資部分則是要與公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)掛鉤的。公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)了或者公司減虧了,可以計(jì)提績(jī)效工資;相反公司業(yè)績(jī)下降或公司虧損擴(kuò)大了,則不應(yīng)計(jì)提績(jī)效工資。如果是根據(jù)這樣的方式來(lái)發(fā)放上市公司高管的薪酬,導(dǎo)致高管薪酬總額超過(guò)公司凈利潤(rùn),那結(jié)果也是可接受的。

        當(dāng)然,既然是上市公司,那么高管薪酬的增長(zhǎng)僅僅只是與業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)掛鉤是不夠的,上市公司高管薪酬的增長(zhǎng)還有必要與公司給予投資者的分紅回報(bào)相掛鉤,可以將30%的分紅比例確定為基準(zhǔn)分紅比例。上市公司分紅比例達(dá)到30%,公司高管可以領(lǐng)取基本薪酬。在此基礎(chǔ)上,實(shí)際分紅比例每增加1%,則高管薪酬就增加1%;反之,則以相同的比例扣減薪酬。這是對(duì)投資者負(fù)責(zé)的一種表現(xiàn)。

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