不久后，如果你看到馬云、柳傳志、劉永好等成了央企和國企的一把手，你大可不必驚訝！為了更好地提高國有企業活力和競爭力，國資委等相關部門正在醞釀相關政策，逐步增加國企高管的市場化選聘比例，這意味著央企、國企的“一把手”或更多地從市場中產生，同時將國企高管薪酬與其選聘方式掛鉤，即政府任命的由政府確定價格，市場選拔的由市場定價。由此，央企國企身上的企業味、市場味越來越濃，其政府味、官味將漸漸淡化。

　　薪酬和選人制度無疑成為市場化改革嘗試的重點。日前公布的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》指出，要健全協調運轉、有效制衡的公司法人治理結構。建立職業經理人制度，更好發揮企業家作用。國有企業要合理增加市場化選聘比例，合理確定并嚴格規范國有企業管理人員薪酬水平。

　　國有企業的改革，最重要的就是要讓國企成為真正的企業，要讓他們有航天發動機的動力，在國際競爭中脫穎而出。下一步改革的重點就是要激發全社會的活力，并在各領域調動大家的積極性。需要指出的是，目前我國人力資源價格不完善，特別是國有企業在考核、激勵體制等方面都存在僵化，特別是缺乏完善的職業經理人市場化選聘制度和市場化薪酬制度，這也造成了很多企業出現高端人才流失，市場競爭力不足等問題。

　　我們認為，我國國有企業負責人應該逐步嘗試都從市場招聘，薪酬也應該根據市場來確定，用更高的薪酬留住人才，讓企業進入“高薪—人才—高利潤”的良性循環，同時現代化的“法人治理結構”和高度透明化的“選用人體制”，也將緩解社會輿論有關國企薪酬方面的爭論。國資委有關部門應研究建立國企職業經理人市場化選聘的體制機制，包括什么樣的職業經理人是優秀的職業經理人，怎么鑒定其資質、資格，他們的業績怎么評價、薪酬怎么確定等問題。另外，我們也要注意在國企負責人薪酬方面出現的不公平現象。由人社部牽頭的針對央企和國企高管收入的調研結果顯示，央企和國企高管收入存在較大的不平衡狀況，尤其是在金融行業上市公司中表現較為突出，極個別國企高管領取上千萬元的薪酬。

　　如何合理規范國企高管薪酬，或許主要取決于這樣兩個方面問題，一是，將國企高管薪酬機制與其選聘方式掛鉤，也即，只有在“市場化選聘”前提下，國企高管才有資格享受市場化薪酬，否則，便只能按一般政府公職人員標準來確定薪酬；二是，將國企高管薪酬與其所在國企性質掛鉤，若是公益性、壟斷性國企，國企高管薪酬則不能簡單按市場化標準確定。若在嚴格遵循“市場化選聘”、“法人治理結構”等市場規則基礎上，即便“領取近千萬元薪酬”，也并沒有什么不合理。

　　我們呼吁，我們應給職業經理人創造環境，減少政府對國企政治上的壓力，職業經理人雖然是微觀系統，但是也要求國企經營的宏觀環境與之相匹配，讓國企履行經濟職能，減少附加上的政治職能，把和政府的交易成本降到最低，使國企全身心的面對市場去競爭。我們相信，當越來越多地來自市場一線的精英們執掌國企，服務國企，國有企業這艘巨輪必然能在全球市場的海洋中乘風破浪，不斷闊步前行。