隨著十八屆三中全會政策“落地”,一直以來步伐穩(wěn)健的國有企業(yè)改革正在進(jìn)行著更為積極的探索,其中薪酬和選人制度無疑成為市場化改革嘗試的重點(diǎn)。據(jù)悉,國資委等相關(guān)部門正在醞釀相關(guān)政策,逐步增加國企高管的市場化選聘比例。這意味著央企、國企的“一把手”或更多地從市場中產(chǎn)生,同時(shí)將國企高管薪酬與其選聘方式掛鉤,即政府任命的由政府確定價(jià)格,市場選拔的由市場定價(jià)。
眾所周知,目前我國各類國企老總大都由政府任命,并且根據(jù)企業(yè)規(guī)模配備相應(yīng)的行政級別。國企老總往往是“由少數(shù)人選人”和“在少數(shù)人中選人”,這種做法廣受詬病。有經(jīng)營才能者因級別不夠難以入選,而級別相當(dāng)者又未必具有經(jīng)營才能;老總與官員的角色經(jīng)常互串,分不清誰“主”誰“客”,經(jīng)營者的價(jià)值取向在于“官場”而非市場。老百姓更不買賬的是,國企老總拿超豐厚的薪水,不是靠經(jīng)營能力水平得來,而是靠在壟斷經(jīng)營形成的高利潤造就的。
這次三中全會從改革國企老總?cè)耸潞托匠曛贫热胧郑钪匾木褪且寚蟪蔀檎嬲钠髽I(yè),真正體現(xiàn)市場在資源配置中的決定性作用。從這個(gè)意義上講,市場化選聘國企老總不僅是開局一招也是關(guān)鍵一招。要讓這招在提高國企活力和競爭力中展示威力,擺在面前的是要科學(xué)地做好加減法。
先說減法,就是要大幅度地減少國企老總的行政級別身份。早在2000年10月,國家層面就出臺了《國有大中型企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和加強(qiáng)管理的基本規(guī)范(試行)》,規(guī)定國有及國有控股大中型企業(yè)不再套用黨政機(jī)關(guān)的行政級別,也不再比照黨政機(jī)關(guān)干部的行政級別確定企業(yè)經(jīng)營管理者的待遇。在此之后,全國不少地方都曾推行過取消國有企業(yè)的行政級別。十多年過去了,十八屆三中全會再提國企人事改革,說明取消國企行政級別還沒有真正破題,必須動真格把國企老總中享受行政級別的人數(shù)大幅度地減下來,為市場化選聘人才鋪平道路。
再說加法,就是要大幅度地增加職業(yè)企業(yè)家的人數(shù)。國企取消行政級別后,用什么樣的激勵(lì)機(jī)制使經(jīng)營者充分發(fā)揮經(jīng)營才干?又通過什么樣的選評機(jī)制將優(yōu)秀的經(jīng)營者吸納到管理崗位上來?發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)表明,培養(yǎng)職業(yè)企業(yè)家是種成功的做法。在我國,隨著市場化選聘國企老總改革的推進(jìn),經(jīng)營能力作為一種稀缺資源的重要性日益凸顯,職業(yè)企業(yè)家市場化已是箭在弦上不得不發(fā)。建立起高素質(zhì)的職業(yè)企業(yè)家隊(duì)伍非一日之功,剝離了公務(wù)員級別和領(lǐng)導(dǎo)干部身份的國企老總,或者說回歸了本來面目的職業(yè)企業(yè)家,未來面臨的激勵(lì)約束將來自兩方面:一是現(xiàn)實(shí)利益的回報(bào),二是優(yōu)良資格的取得,后者決定經(jīng)營者所能達(dá)到的“級別”。因此,在市場化選聘之后,以優(yōu)秀經(jīng)營業(yè)績換取優(yōu)良從業(yè)資格,應(yīng)是所有職業(yè)企業(yè)家追求的目標(biāo)。