人社部相關司局負責人日前表示，雖然勞務派遣職工享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，但同工同酬不包括福利和社會保險。
　　7月1日，新《勞動合同法》實施，對同工同酬作出了規定。然而，人社部的最新解釋，使得同工同酬的政策面臨架空之虞。我們知道，政府部門和企事業單位員工的實際收入中，既包括工資條上寫著的工資、獎金，也包括名目不同的補貼、實物福利和社會保險。而且，越是效益好、收入高的單位，工資外的福利和補貼越多。如果不把福利和社保算進去，就可能表面上的工資、獎金拉平了，而隱性的福利性收入依然差距甚大，所謂“同工同酬”成了一句空話。甚至，如果用工單位愿意，讓勞務派遣工的“工資條收入”超過正式工也沒問題，反正可以通過福利性收入實現倒轉。
　　據悉，人社部和全國總工會曾希望同工同酬權利包括福利和社會保險，但因其他部門和部分央企的強烈反對，才定位為不包括福利和社會保險。據人社部相關負責人稱，有一家央企集團算賬說當年全行業利潤是300多億元，如勞務派遣工真的同工同酬，保險和福利就會吃掉近260億元的“利潤”。相信人社部負責人說的是大實話，從中可見現有格局中利益既得者力量之強，推進收入分配改革、促進社會公平之難。
　　不過，反對同工同酬者可能沒想到，他們的言辭恰恰暴露了分配不公的問題。就拿那家算了細賬的央企來說，如果同工同酬的結果是絕大多數利潤被“吃掉”，那就只有一種可能:該企業中正式員工的收入畸高，勞務派遣工的收入偏低，屬于廉價勞動力，才得以攤薄薪資成本，保持巨額利潤。事實上，很多企業中不但正式工和派遣工之間收入差距明顯，而且正式工的工作輕松，派遣工的工作沉重，也是常態。在這類企業中，同工同酬無法兌現，工酬倒掛倒不鮮見。面對輿論的呼吁和法規的要求，他們不但不想辦法解決問題，反倒強詞奪理地為自己辯護，顯得驕橫而可笑。
　　新的《勞動合同法》將勞務派遣用工限定在“臨時性、輔助性、替代性崗位”的范圍內。如果依法行事，勞務派遣工的數量通常可以控制在10%之內，所起的作用也是輔助性的。然而事實是勞務派遣早已打破“三性”限制，成為很多企業的常態用工形式。一些國有大中型企業中，勞務派遣工達數千人，比例達一半甚至超過半數。航空、鐵路、銀行、保險、電信、郵電等行業的企業，以及事業單位和政府部門，都是勞務派遣的用工“大戶”。在這些單位中，正式工收入高、派遣工收入低的微妙默契已經形成，脆弱的穩定建立在分配不公的基礎之上。新法實施以后，這些單位面臨的局面是，要么裁減部分派遣工，在留下來的員工中實現同工同酬，要么只能軟磨硬頂、陽奉陰違地拒絕同工同酬。前者有可能引發內部不穩，后者則必然導向違法行為，這是客觀現實。
　　勞務派遣工泛濫，既是人為把勞動者分為三六九等的結果，也是某些單位冗員多、勞力少的畸形解決之道。錯誤利益格局的形成，不但會造成收入分配不均，也會綁架一個單位或行業的內部穩定。要解開如此盤根錯節的難題，需要下猛藥，并承受陣痛，也需要佐以溫補之藥，免于引發大的震蕩。
　　同工同酬是個公平問題，也是發展模式能否持續的問題。新的《勞動合同法》既然已經破題，就斷無再停下腳步的道理。所謂“同工同酬不包括福利和社會保險”其實是在維護舊的利益格局，頂多只能作為權宜之計，而徹底的解決之道和配套措施必須抓緊研究，義無反顧地推行。