近日，中石化與800余名應屆大學生的解約風波引發社會廣泛關注。有觀點以爽約質詢中石化背離大企業社會責任。中石化新聞發言人回應稱，解約源自旗下二級單位違反總部2011年2月下發的《關于實行中國石化畢業生網上招聘的通知》等，并于1月18日發布超過2000人的招聘信息。
　　坦白說，作為市場主體的中石化，提供不了更多就業崗位卻招聘更多的人，才是背離其經濟社會責任。中石化發現問題后如不矯正，而又無法提供相應就業崗位，那就會背棄企業信用。
　　就中石化的澄清回應信息看，中石化解約風波是其公司治理失范下的雙輸結果，即其公司治理機制的失范不僅客觀上增加了被解約大學生的擇業時間損益，而且數十萬不必要違約金支付，徒增中石化的運營管理成本，并透射出一些人浮于事、效率待改進等問題。目前中石化用工總量達106萬人是艾森克美孚的12.3倍，且比艾森克美孚、BP和殼牌等前三大國際同行的用人總數還多。以2011年為例，中石化和艾森克美孚的營業額分別為25519.5億人民幣和4529億美元，按人均產出折算中石化僅為埃克森美孚的1/14。
　　中石化等大型企業，首先需要完善其吐舊納新的彈性用人機制，使用人方面產生吐舊納新的良性循環。當前中石化總部說現有員工過多，人工成本過大等，收緊應屆畢業生用工需求。但是，其實還可以通過完善現有人力資本結構，實行彈性的吐舊納新戰略人才戰略，來提高效率，改善人事制度。單憑增量員工進入改善人浮于事、效率低下等問題，可能不是長久之計，而且將難以有效吸納新的企業所需人才，提高企業效率，甚至會強化并固化了一些壟斷企業系統內突出的近親繁殖現象。
　　中石化僅每年大學畢業面臨就業的員工子女就超5000名，這使其面臨突出的系統內近親繁殖現象，導致非石油系統畢業生面臨起點不公和程序不正義問題。而且，大量因年齡結構和知識結構難以掌握新技術的員工，長期占據重要的管理和技術崗位，不可避免牽制了企業減員增效的動力。
　　同時，缺乏靈活人力資本戰略規劃，激勵相容的績效考核機制等，使企業難以形成能上能下的優勝劣汰。一項針對國內石油企業的調查顯示，大學生在一年內平均流失率為15%，兩年達24%，三年則高達48%，這種較高人才流失率與其人力資本缺乏激勵相容機制直接相關。如果一線員工與管理層薪資設置的激勵不相容，導致人力資本效率的耗損、外行人管內行人現象，并加劇了中石化等在人力資本上出現劣幣驅逐良幣的格雷欣效應，即需挽留的人才反而跳槽而應淘汰的人才卻沉淀下來。
　　由此可見，當前中石化總部收緊旗下企業的用人權，有緩解系統內近親繁殖、促進用人機制公開透明的客觀成效，但長期來看也需要改善其內部公司治理的不完善。
　　我們認為，大型壟斷企業要降低用人成本，緩解人浮于事問題，更應通過科學合理的人力資本戰略規劃，形成員工能上能下、能進能出的激勵相容機制，并疏通和完善而非阻斷人才吐舊納新的渠道。否則，解約的結果可能就是阻礙企業人力資本的吐舊納新，強化企業在人力資本上的格雷欣效應。