人社部勞動工資研究所近日發布的報告顯示,部分企業高管收入增長偏快,水平過高。 單從報告公布的數據來看,差距似乎并不很大:十年來城鎮企業在崗職工平均工資年均增長14.6%,城鎮私企單位就業人員年平均工資增長18.3%,“十一五”期間上市公司高管年薪平均每年遞增18.1%。但需要注意的是,私企從業人員工資從2008年才開始納入統計范疇,當年平均工資為17071元,比城鎮單位在崗職工年均工資低近四成,而上市公司高管年薪平均值2005年即達到了29.1萬元。因為基數差距懸殊,所以公司高管年薪即便按18.1%的速度遞增,結果也是一騎絕塵。 公司高管的超高年薪只是當前收入分配問題的一個極端表現。在這個矛盾點背后,是個人收入差距、城鄉收入差距和地區收入差距都需要調整。這種調整必須從宏觀層面著眼,而不能寄望于“點”的突破。因此,歷經8年醞釀的“收入分配體制改革總體方案”頗令人期待。 推動收入分配改革,要義不僅僅在于實現收入公平,讓全民共享改革發展成果,也對提升社會的生產效率和內需總量具有根本效用。9月份全國工業生產者出廠價格指數(PPI)同比下降高達3.6%,在宏觀經濟增速下降、出口和內需市場萎縮的背景下,PPI持續下降意味著企業開工不足、產品庫存嚴重,也意味著民眾收入難以有效提高。 新的收入分配改革方案應該會是一份頂層設計方案,而非具體操作方案?梢韵胍,從具有指導意義的頂層設計方案,到最終被各部門和地方政府落實為具體的執行條款,需要一個消化調整的過程,也有一個利益博弈過程?紤]到扭轉收入差距越早動手越好,以及頂層設計落地需要時間,收入分配改革方案宜盡快出臺,并在“擴中、提低”的同時,對“調高”做足文章。
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