證監會近日公布了《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法》，并向社會公開征求意見。我國上市公司員工持股計劃即將開閘。
　　高薪，長期以來一直是企業吸引一流人才、激勵市場創新和維持企業競爭力的必然制度選擇；高薪，尤其是上市公司高管的高薪，往往又是被投資者詬病的一個現象，股本不斷擴張，只見“盈利”不見分紅，高管薪酬和業績不對稱，管理團隊行為短期化，這些問題引起了社會各界及對上市公司薪酬制度的質疑。如何改善薪酬結構，使之和企業的長期業績及其對社會的實際貢獻相結合，避免不恰當的薪酬激勵導致高管和員工追求短期利益，成為監管機構高度關注的一個主題。
　　在這樣的背景下，《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法（征求意見稿）》適時登場。
　　員工持股計劃從本質上看是員工薪酬收入的一種補充，有了這一層“補充”，上市公司可以適度降低現金工資和獎金的支出，將應付員工的一部分工資轉換成股票，通過股權激勵將公司的持續發展和管理層及員工的切身利益緊密聯系在一起，對于改善上市公司治理具有非常積極的作用。
　　第一， 上市公司員工持股計劃有利于促進中小股東與企業內部人利益的趨同，比如在分紅問題上，企業管理層分紅的意愿加強，擴張股本，攤薄權益的行為會更加慎重。換一句話說，員工持股計劃有利于上市公司減少圈錢的沖動，增加分紅、回饋投資人的意愿。
　　第二， 上市公司員工持股計劃可使大量中小股東增強公司經營決策中的影響力，幫助形成對大股東尤其控股股東的制衡機制，有利于避免大股東利用各種關聯交易侵犯中小股東利益。從而解決上市公司股東利益沖突問題。
　　第三， 上市公司員工持股計劃有利解決上市公司的委托代理問題和內部人控制問題。這種制度設計使得每一個員工都是公司的股東，勢必強化股東對管理層的監督機制，使得股份公司在經營管理過程中所有重大決策都以“保障投資人權益、為股東創造最大價值”為主要宗旨。
　　此外，員工持股計劃還能抑制管理團隊“殺雞取卵”的短期行為。通常情況下，股票收入分為限制性股票和業績股票兩種。限制性股票只有在充分滿足事先明確的持有年限、公司業績等各種條件后才能出售并從中獲利。以高盛為例。高盛是美國投行中員工持股覆蓋面最廣的公司，公司薪酬政策就規定，員工的總收入超過公司確定的最低標準，則浮動薪酬部應當包含現金薪酬和股權薪酬兩部分，股票份額將在四年后才計入員工個人賬戶，行權則再需延后兩年，這意味著員工股票薪酬的兌現最少需要六年，員工提前離職部分股票可能被公司收回。員工持股計劃以股權為紐帶將員工尤其是高層管理者與公司的長期利益結合在一起；最大限度地避免了經營過程中的短期行為。
　　同時，員工持股計劃通過強化薪酬結構中長期激勵機制，可以穩定公司的人力資源結構，增強了公司核心競爭力。在2008年的金融危機中，高盛是為數不多提前意識到資本市場潛伏重大危機并順利渡過危機的國際投行，其薪酬結構的設計是一個重要因素。高盛的雇用合約不是簡單地以個人創造的收入比例為依據，而是兼顧到業務的各種風險特征及其滯后效應，通常情況下，員工服務公司年限越長，累積的不可行權股權薪酬部分的價值也越高，離職的“成本”也就越高，股權激勵安排使得高盛的專業團隊具有較高的穩定性。
　　根據華爾街公司2011年薪酬調查報告，美國投資銀行員工的薪酬收入中24%是公司股票，高層管理人員的收入中45%以上是股票，級別越高，股權收入占年薪的比重就越高。
　　長期來看，《上市公司員工持股計劃管理辦法》的推出使得上市公司的管理者和中小投資人的利益更加緊密地聯系在一起，不僅有利于上市公司改善治理結構，同時也將有效抑制內部人的短期行為。
　　為了避免使得該項制度成為管理層強化內部人控制的途徑，《管理辦法》明確限定了“上市公司全部有效的員工持股計劃所涉及的標的股票總數不超過總股本的10%，單個員工獲授權益對應的股份不得超過公司總股本的1%。”另外，《管理辦法》還規定“購入股票的資金來源是應付員工的工資、獎金”、“實施計劃的現金薪酬數額不得高于最近十二個月公司應付員工薪酬總額的30%。”
　　從行政管理和公司治理的合法權限來看，實際上，上市公司“購入股票的資金來源”以及“實施計劃的現金薪酬數額”最好由上市公司的董事會自行決定。監管機構直接限定上市公司高管的最高現金報酬就可以了。