本周以來,京華財經以每天一期的速度推出的一系列薪酬調查報道顯示,國內職工薪酬待遇不公平問題幾乎遍布所有主流行業,而在各個行業內部也同樣存在明顯的待遇差別。 筆者閱讀了相關報道之后,發現總體而言,以制造業為代表的傳統行業收入水平低于金融證券、科技型行業,盡管這符合經濟發展的邏輯,但是傳統制造業的整體收入待遇卻很難推動行業的擴張發展。在各個行業內部,國企與民營企業之間體制差別也非常明顯。民營企業高管收入待遇一般會高于國有企業高管,但國企高管待遇卻頗有“旱澇保收”特點,薪酬與企業業績之間的關聯度很低。 透過這一系列報道,值得我們思考的問題由此一一產生:其一,職工薪酬體系科學化是市場化公司的必要組成部分,但是幾乎每個行業,甚至是高薪行業的員工都在抱怨自身待遇偏低,這究竟是市場改革過度、還是市場改革的不足?其二,行業間的收入差距問題明顯,目前電力、電信、金融、保險、煙草等行業職工平均工資是其他行業職工的2到3倍,加上工資外收入和職工福利待遇上的差異,實際收入差距為5到10倍。而導致行業收入差距的原因不是市場因素,更多的緣于壟斷因素。其三,普通勞動者收入偏低,“強資本、弱勞動”趨勢在不斷強化,多數企業的核心競爭力就是壓低勞動力成本,其結果是企業缺乏發展的長期動力,人力資本的培育與發展空間被封殺。 當這三方面因素糾纏在一起,我們很難對中國職工薪酬體制給出一個積極的評價,甚至不得不對市場人力資源的發展前景持非常擔心的態度。薪酬體制改革整體存在困境,一方面市場評價機制本身并不完善,另一方面企業體制不同交織在一起,進一步導致市場評價邏輯混亂。直白的說,制造業職工雖然容易被競爭替代,但是基本的社會收入保障卻不應因此而止步。而國有企業管理者的收入評價指標應該在市場和行政之間做出決斷,避免雙方面因素困擾。在筆者看來,壟斷行業的暴利導致國企高管評價體制完全缺失,應該以此作為市場突破的要點,經由市場競爭門檻的真正放開,促進市場待遇模式的提升。也就是說,只有讓壟斷行業薪酬評價體制回歸市場邏輯,讓煙草、石油、電力等整體職工暴利的狀況被修正,才能夠倒推市場評價邏輯的提振。否則一旦讓惡性的市場評價體制長期存在,必然會攪亂市場機制。比如中國平安與中國人保高管待遇差距懸殊,是中國平安過高,還是國企背景的人保太低,類似這樣的問題,如果成為公眾的困惑,何談整體薪酬制度的優化呢。 值得一提的是,這樣的體制改革修正絕非中國個例,而是一個經濟體能否真正從低端競爭中突破的關鍵。從海外市場的發展經驗看,推動社會資源發展的要素存在歷史替代規律。首先是以土地為代表的自然資源是經濟發展的關鍵品,而隨著市場經濟發展,資本投入要素成為競爭取舍的核心。但是在科技發展的時代,人力資本要素才是決定市場成本的核心。這也是日本和美國經濟長期引領全球的原因所在。就此觀察,如果中國的職工薪酬體制無法實現歷史性突破,那么未來中國的經濟總量或許真的能夠成為全球老大,但是卻始終無法擺脫制造工廠的定位,也無法讓人均經濟指標真正得到提升。就此而言,改變薪酬待遇亂象已經不可能再做拖延,否則中國經濟國際定位就難以得到有效提振。
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