昨天（4月26日），部分傳統媒體和幾乎所有網絡論壇都關注了一條消息：財大氣粗的騰訊宣布將實施大范圍福利措施，今年將為全體員工辦四件事：1.再加薪，讓員工年收入有力增長；2.提高員工可支配收入；3.調整住房公積金繳存比；4.將在未來3年內投入10億元，為符合條件的員工提供免息房貸。于是，網上掀起一片“羨慕嫉妒恨”。
　　在互聯網時代，信息暢通得總是讓各類“管理者”害怕。在暗箱操作越來越難的情況下，如何對待既患寡，也患不均的員工，已成為擺在各類企業面前的現實問題。而騰訊的這手“提高福利待遇”牌可謂一舉多得。
　　騰訊提高員工福利待遇，當然是直接有利于所有員工的，但最終結果將更有利于企業發展。
　　首先，可以將騰訊的做法理解為提供了一種效率工資。效率工資理論是這樣認為的：企業或其他組織支付給員工比市場平均水平高得多的工資，能夠起到有效激勵專業人員的作用，可以提高生產率與企業經營績效。在這樣的工資水平下，勞動力成本的相對收益其實是最高的。
　　騰訊這種以提高福利形式出現的員工激勵方案，無疑將增強公司向心力，令核心員工更傾向于可以長期穩定地為公司服務，并吸引更多有才能的人才加盟。這完全符合效率工資的邏輯。
　　若反過來理解，企業其實也是在告訴在職員工，如果出現偷懶、欺騙等敗德行為，你將失去這個好崗位。于是這將有利于降低發生員工敗德行為的概率，減少企業相應的監控成本。
　　其實，基于互聯網行業人才的高流動性特征，出臺各種令人艷羨的激勵方案是該行業新興優秀企業的通用做法。去年10月，分類信息網站58同城便已發放了員工期權。58同城CEO姚勁波稱，希望不管房價怎么漲，核心員工都能買得起房；曾與騰訊開過戰的奇虎360在上市之前，兩次向員工出售普通股期權，總計1665萬股。按奇虎360開盤價27美元算，平均每位員工手中期權價值2.99萬美元，約合人民幣19.6萬元；而成就了內地新首富李彥宏的百度，筆者有個朋友在里面屬于只轄幾名普通員工的小“干部”，工齡3年，他到手的稅后凈月薪（不算福利）已超2萬。
　　其次，可以將騰訊提高員工福利待遇理解為一場高明的公關活動，有利于鞏固并提高騰訊的品牌形象。
　　毫無疑問，擁有高出人才市場平均薪酬水平一大截收入的員工，對自己的企業忠誠度肯定高于外單位同級別員工，他更有理由自覺維護本企業形象，因為這種形象與其自身利益掛鉤。而這種效應的積累，是形成一個好品牌的必要條件。
　　沒人會自覺地替別人樹立品牌形象，所謂好的品牌形象，其實都是“自己人”自覺行為的結果。企業把員工當自己人，員工當然也把企業當自己家。而品牌一旦樹起，最大的獲益者其實是企業的擁有者——將為企業主帶來溢價、產生增值的一種新無形資產，將獲得新的增值源泉——來自于消費者心智中形成的關于其載體的印象。
　　所以，從這個意義上講，騰訊提高員工福利待遇，也可以看成是一次帶有感情的長期投資。而且這是一次很有效果的投資——一位自稱是騰訊員工的網友發帖稱：“這下被騰訊套牢了，還是深度套牢”——幽默中飽含知足。
　　當然，需要指出的是，互聯網新興優秀企業因吸金能力強，擁有揮金如土的條件，是大多數因歷史或體制原因而難以大手筆激勵員工的傳統企業難以企及的。但正是因為這種不平衡，才是刺激各類企業不斷改革、刺激經濟不斷調整結構、刺激產業不斷升級的根本動力所在。提供這種刺激功能也算是騰訊們給經濟的額外貢獻吧。