工資協商制度實施后，工會的地位大為提高。圖為一名農民工正在申請加入農民工工會。

工資增長后，工人普遍感覺“越來越有干勁”。圖為洛陽市建園模具制造有限公司一名工人在切割材料。

作為試點的大型改制企業中信重工的一名員工在操作機器。

　　全國各地工會如火如荼地推行的工資集體協商制度獲得潮水般掌聲的時候，未曾預見到的一個又一個暗礁逐漸浮出水面。雖然有太多的人對制度設計的美好結果充滿期待，但是，艱難的行程和難以預料的前途，仍然未能消除人們的疑慮：工資集體協商這艘“破冰之船”究竟能行多遠？

工資收入中的“兩個懸殊”現象

　　黨的十七大報告中提出“建立企業職工工資正常增長和支付保障機制”。今年的政府工作報告中也提出“推動企業建立工資集體協商制度”。這些綱領性意見，在企業職工工資增長嚴重滯后于經濟發展水平，勞資矛盾日益尖銳，物價明顯上漲的今天，針對性不言而喻。
　　作為我國重要的工業基地，洛陽市各類企業工人約100萬人。2007年7月至9月，洛陽市總工會、勞動和社會保障局、國有資產管理委員會、企業家協會，聯合組成調查組，對100家不同類型的企業和1000名在崗職工，就工資問題進行了專項調查。
　　調查結果觸目驚心：22%的職工認為近3年來收入水平下降或者沒有變化，36.6%的企業工人平均工資低于洛陽市1365元的社會平均工資，多數民營企業工人的平均工資在700元至900元之間。接受調查的工人中，6年來，工資增長兩次以下(含兩次)的占62.6%，沒有增長的占17%。
　　這次調查發現了工資收入中的“兩個懸殊”現象。一是壟斷行業和競爭性行業工人工資懸殊。電力供應行業人均月工資3200元，餐飲業人均月工資僅800元。二是行業內部管理層和普通工人工資懸殊。一些壟斷行業企業管理者的工資是普通職工的11.5倍。
　　調查報告起草人之一、洛陽市總工會法律工作部長陳守仁說：“這種過大的工資差別，不是職工素質高低造成的，更不是效率優先和勞動力價值的真實體現，而是行業性壟斷帶來的豐厚利潤和現行工資制度共同作用的結果。”
　　與此同時，洛陽市勞動爭議案件連續5年占河南省總數的約20%。1997年至2007年，洛陽市勞動爭議立案案件從100余件增至近2000件，10年間增長了19倍。今年前3個月，立案案件已經達到800件。洛陽市勞動仲裁辦公室主任翟振東說：“洛陽市勞動爭議案件數量已經占到城市信訪案件數量的60%至70%。”
　　洛陽市總工會副主席張冀昌說：“隨著工人自身覺悟的提高和利益訴求的增長，建立暢通、有效的利益訴求渠道，是政府無法回避的問題。洛陽市曾經出現過企業工人以非正常方式，反映工資、待遇問題的事件，給社會穩定帶來了很大壓力。”

“漲工資肯定高興了”

　　今年4月，在杭州召開的全國工會工資集體協商工作經驗交流會上，中華全國總工會副主席、書記處第一書記孫春蘭表示，要大力開展行業性、區域性工資集體協商，擴大工資集體協商覆蓋面。此前，浙江、江蘇、遼寧、河南等地的工會系統已經開始嘗試性推廣。
　　2007年11月，洛陽市政府下發了《關于進一步推行企業工資集體協商工作的意見》，規定了工資集體協商的方法、內容、程序和推動這項工作的主要措施。隨后，洛陽市總工會選擇了中鋁洛陽銅業有限公司(大型國有企業)、中信重工機械股份有限公司(大型改制企業)、洛陽建園模具制造有限公司(規模以上私營企業)，嘗試推行“工資集體協商”制度。
　　經過集體協商，這三家試點企業工人平均工資，都有不同程度增長，企業和企業工會簽署了工資集體協議合同。有6300多名職工的中鋁洛陽銅業有限公司，2007年工人工資漲幅為18%。同時，在集體協議合同中明確：如果完成年度生產經營各項指標，2008年，工人平均工資應增長10%以上。
　　“漲工資肯定高興了，工作就是為了賺錢。”中信重工機械股份有限公司職工代表蔡新華說，“雖然勞動強度也增加了，但是工人們普遍感覺越來越有干勁。企業給工人漲了工資，工人也得多給企業做貢獻，如果企業效益上不去，工資也漲不上來。”蔡新華2005年收入約3萬元，2006年收入3.4萬元，實行工資集體協商后，2007年增長到4萬元。
　　洛陽建園模具制造有限公司通過工資集體協商制度，工人工資得到普遍增長后，不足半年的時間，工人們的思想就發生了變化。
　　企業工會主席丁紅軍說：“以前，我在工人們的心里，就是發福利、記考勤的，實行工資集體協商后，工人們對我的態度明顯不一樣了，覺得工會能夠維護工人權益，工人們主動和我聊天、發短信、打電話。一些工人開始為廠里建言獻策，減少了浪費、提高了效率，老板非常高興。”
　　中鋁洛陽銅業有限公司黨委副書記李學眾認為，增加工人工資，過去是總經理在職代會上對大家口頭承諾，現在是正式簽署協議。企業效益增加了，必須讓工人們分享發展的成果，企業才能持續發展。同時也能夠讓工人們清楚地認識到，只有企業更好地發展，工人們才能獲得更多利益。

最擔心的就是流于形式成“花架子”

　　雖然各級工會大張旗鼓地推動工資集體協商，在局部范圍已經取得可喜效果，但是企業擔心“捆住自己手腳”，增加“連帶負擔”，各級工會和業內人士則擔心“推廣容易，落實難”。
　　企業擔心被工資集體協議“捆住手腳”，承擔法律責任。擁有800多名工人的洛陽富興管業有限公司，從2005年至今一共給工人漲了5次工資，每次漲幅都在10%左右，現在平均每名工人月薪2500元。總經理侯英梅說：“我們不斷給工人漲工資，根本原因是企業的效益越來越好。但是，如果用合同把調整工資固定下來，我感覺壓力很大。萬一企業經營狀況變差了，兌現不了合同內容，工人可以起訴我們。這不等于自己捆住自己手腳了嗎！”
　　偃師市總工會主席車現召說，這種擔心在私營企業中尤其具有普遍性。一些企業甚至愿意支付更高的工資，比如月薪3000元，但是不愿意用合同方式固定在月薪2500元。洛陽市總工會、勞動和社會保障局、國有資產管理委員會、企業家協會，去年對100家企業的聯合調查顯示：35.5%的職工工資完全由經營者單方決定。
　　一些私營企業主反映，影響中小企業經營狀況的因素太多了，市場競爭、宏觀調控、產品結構、政策法規、經營環境、貿易爭端等等，短期內企業效益發生變化的幅度、速度都很大，但協議卻是相對固定的。有的企業主稱，實行工資集體協商制度，不僅減少了企業自主權，而且把自己“裝進了法律的套子里”，“捆住了自己，放開了工人”。
　　曾經專門到浙江省紹興市考察過鄉鎮企業發展狀況的偃師市總工會副主席陳宏釘說，簽訂合同后，約束了企業行為，但是無法約束工人。按照合同，如果企業違約，工人可以起訴企業，但是，合同卻難以規定工人違約的情形。
　　工會難以了解企業經營狀況準確信息，和企業“協商工資”難以掌握話語權。中鋁洛陽銅業有限公司黨委副書記李學眾說：“工會代表工人與企業協商的核心，是提出加薪的要求必須符合企業實際。比如企業當年利潤增長只有5%，協商時工會提出加薪6%，這就沒法談了。可能當場就談崩了。”
　　中信重工機械股份有限公司工會主席何淳認為，工會和工人或許可以大概感覺出企業的經營形勢比往年好還是壞，但很難掌握準確的經營數據，所以就沒有辦法提出工資上漲的具體幅度。
　　洛陽建園模具廠工會主席丁紅軍說，在私營企業，企業的經營和財務狀況是核心秘密，根本不可能告訴工會。
　　偃師市總工會副主席陳宏釘說，在偃師市規模以上企業、技術含量比較高的企業，推廣工資集體協商制度比較容易，估計很快就可以全面推廣。但是，最擔心的就是流于形式，成了“花架子”。
　　河南政法管理干部學院副教授馬明華認為，在當前連稅務、銀行等專業職能部門，都難以全面了解企業真實經營狀況的情況下，讓工會或者工人代表獲得企業的真實信息無異于癡人說夢。
　　漲工資“連帶負擔”沉重，影響企業積極性。洛陽市總工會法律工作部部長陳守仁說，企業給工人漲工資還要付出另外一些成本，這些“連帶負擔”影響了企業加薪積極性。
　　據統計，按照中央和一些地方政府規定，企業與工資總額掛鉤的各項費用，包括：養老保險21%，基本醫療保險6.5%、失業保險2%、工傷保險0.5%至3%、生育保險0.8%、住房公積金5%至12%、工會經費2%、教育經費1.5%、福利費14%等。目前，隨著工資總額提取有關費用的比例達53.3%至62.8%。也就是說，企業每給工人增加100元工資，同時要計提53.3元至62.8元錢。

協商內容也包括降低工資

　　工資集體協商的核心內容是企業的效益與職工的工資掛鉤，實際上，工資集體協商包括兩方面實質性內容，根據企業的經營情況，集體協商增長工資或者降低，以及增長或降低的幅度。但是，目前，大家的關注點似乎都聚焦在前者，這種不完整的理解實際上不利于工資集體協商制度的推廣和實施。
　　洛陽市總工會紀檢組長張國亮舉了個例子：上海一家大型汽車集團，從2005年就實行了工資集體協商，連續兩年把企業效益增長和職工工資增長密切掛鉤，職工實際工資水平已經遠遠高于同行業工資水平。2006年低，全國汽車行業競爭加劇，成本上升，利潤降低，企業計劃裁員200人，降低企業成本。企業工會最后對這個方案表示反對。因為企業工會經過調研發現，工人們愿意適當降低工資，但是不愿意被裁掉。經過工會主導的集體協商后，企業和工會都接受了適當降低工資，但是不裁員的方案。這被認為是工資集體協商的經典案例。
　　據了解，勞動和社會保障部2000年已經發布了《工資集體協商試行辦法》，辦法規定，當出現“本單位利潤增長、本單位勞動生產率提高、當地政府工資指導線提高、本地區城鎮居民消費價格指數增長”四種情況之一，都可以提出增資要求。此后，河南省多個地、市也都曾經嘗試“工資集體協商”，但是都因為缺乏剛性手段等多種原因，要么根本沒有推開，要么成了“擺設”。
　　中信重工機械股份有限公司工會主席何淳說，任何一個老板都可以說歡迎坐下來談，但是協商沒有結果怎么辦？企業總是否定工會提出的工資調整方案怎么辦？這一系列的問題都將影響這一制度能否落到實處。
　　一些工會系統的同志反映，有的行政部門領導仍然認為，在當前招商引資壓力越來越大的情況下，推行工資集體協商是在鼓勵工人鬧事，干擾企業正常生產，影響投資環境。這使他們在工作中經常遇到難以容忍的尷尬。
　　特別是一些中央級的國有壟斷性行業企業，職工和總裁的收入差距以千倍計，懸殊如此之大，已經超出了通過集體協商可以調整的范疇。這些企業在地方的分公司，根本不跟當地工會照面。當地工會的工作人員甚至連這些分公司的大門都進不去，還協商什么？和誰協商？

評  論 工資集體協商謹防盲目樂觀和拔苗助長

■ 亞洲 　　工會推動開展工資集體協商起步于1994年勞動法頒布后，屈指算來已經恍然15年了。目前，全國31個省(市、自治區)的工會組織按照雄心勃勃的計劃，開始大范圍推行工資集體協商。遼陽和洛陽等地已經獲得了突破性進展，取得了可喜的成果。但是，作為一項涉及全局的制度建設，目前應該防止兩種傾向：盲目樂觀和拔苗助長。 　　首先要防止盲目樂觀。一些工會和企業界人士表示，如果僅僅簽署一個沒有多大強制執行力的協議，照搬一項制度而言，困難并非無法克服。但是，我國推行工資集體協商制度的最終目的不是要在企業中建立一個空殼。 　　勞動和社會保障部2000年已經發布了《工資集體協商試行辦法》，但是，直至今天，都缺乏一套可以在較大范圍內有效“復制”的經驗。此時，有必要重溫一句經典：實踐是檢驗真理的惟一標準。 　　推行工資集體協商是“牽一發而動全身”之舉，面臨著一個又一個懸而未決的制度障礙。以政府一直呼吁的建立現代企業會計制度為例，即便對于一些受到嚴厲監管的中國上市公司而言，做假賬也是心照不宣的秘密。在企業經濟數字失真和真實財務狀況保密的情況下，希望通過集體協商的方法，將企業的效益和工人工資待遇掛鉤的制度設計，似乎缺乏堅實的基礎。 　　同時，由工會代表工人和企業方進行工資協商，解決了工人個體和企業談判過程中力量懸殊的問題，這種方法受到了工人們的擁護。但是，我國自國有企業改制以來的歷史和現狀使人們有理由懷疑，現在的各級工會組織能否真正維護職工利益。從數字上看，我國工會組織規模不斷壯大，工會會員不斷增多，但是會員對工會組織的信任度和忠誠度卻是一個未知數。 　　從我國目前集體工資協商工作開展比較順利的洛陽、遼陽兩市來開，工會都是在當地政府全力支持下，才取得了一系列成績。但是從國際經驗來看，幾乎所有的市場經濟國家在工資增長方面都盡可能避免采用行政手段，而交給市場去調控。因為，在政府意志影響下推行的工資增長，往往會出現超出政府預料的負面效果。 　　其次要防止拔苗助長。對于勢在必行的工資集體協商而言，目前已經走出了堅實的一步，社會各方對此懷有更高的期待。許多省份都已經提出明確目標，制訂了階段性計劃，并發出通知，要求在某個時間點以前完成相應范圍的覆蓋。這種迫切的心情，顯示了工會組織在推廣工資集體協商中的積極姿態，但是如果注重速度忽視質量，將不利于這項制度深入持久地實施。這一牽扯多方利益的制度建設，僅僅依靠工會是遠遠不夠的，需要更多部門的參與和支持。