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人力資源特別高素質的人才是市場經濟中的要素，人力資源的合理配置和結構性優化可以大大增強企業的競爭能力。不久前，中國貿促會、國務院發展研究中心和法中委員會共同舉辦“第十三屆中法經濟研討會”，圍繞“21世紀中國企業管理人才”這個主題，法國跨國企業代表闡述了他們對新的經濟環境下如何培養管理人才的觀點和看法。他們認為，中國經濟社會發展越來越需要具有國際視野、先進管理理念和對中國經濟社會發展有深刻了解的企業管理人才，從長遠看，由本地人才擔負起在中國業務的增長，是外國企業在中國立足壯大的必然管理戰略。
管理人才概念變化
中國企業未來需要什么樣的管理人才？法中委員會主席克斯勒引用了“以人為本”這個目前每個中國人都耳熟能詳的成語，他說，雖然這四個字的含意不是很容易為法國人理解，但對解讀如何在管理人才上體現本土意識具有現實意義。中國企業需要的管理人才和歐洲企業肯定是不一樣的。
在西方，管理人才概念過去50年已經得到極大的發展，此前，管理人才的主要任務是向股東匯報，對企業進行管理。今后，管理人才的使命會大大擴展，對管理人才的評估，將取決于其在企業中的社會關系如何。此外，管理人才的任務還應延伸到預防一切企業所能遇到的風險。企業對管理人才的要求正在發生著變化，需要他們把感覺放在新的時空進行考慮，管理人才應該了解在整個世界空間中發生的事情，了解國際市場的變化和發展，以及所有競爭對手的變化和發展。
克斯勒認為，新的管理人才理念應該對職業生涯、對企業有一個長遠的考慮。對技術變化，特別是對自己服務企業的技術變化有展望性的思考，同時對未來社會結構的變化具有前瞻性的分析。21世紀管理人才如何面對角色的變化，使命的變化，是管理學界需要面對的全新課題。因此，無論在中國還是法國，或者世界的其他任何地方，都要努力思考如何培訓更優秀的高級領導人才和管理人才，讓他們領導明天的企業。克斯勒說，對一個企業進行投資是幾年的投資，但是對一個人進行投資，這種投資將是幾十年的投資，或者是終身投資。因此，對管理人才領域出現的新理念、新變化、新思潮，企業也要用新的眼光審視。
本土化是必然選擇
法液空公司是專業生產工業用和醫用液化氣體的國際集團，在75個國家設有機構，在中國營業額超過兩億歐元。法液空公司總裁皮埃爾·杜普里厄先生談到未來人才需求時表示，中國經濟發展快，人才需求量大，針對目前中國勞動力市場難以滿足公司需求的狀況，只能從集團其他地方調派一些人員，但是考慮到中國的文化特色，調派人員只能充當臨時角色，從長遠打算，只有招收培養本土人員，才能達到“逐漸的由當地人員負擔起中國業務增長”的目的。
阿海琺集團是世界唯一的核電集團，他們在中國也面臨著人才短缺的同樣問題，電力消費方面所遇人力資源短缺尤為嚴重。集團同樣非常重視本土人員的培訓。據介紹，僅核電方面，阿海琺集團在中國的目標是20年后達到4萬M瓦，為此，集團在人才培訓方面已經做了大量符合中國業務發展的工作。
歐洲宇航防務集團代表指出，中國需要八千個駕駛員，數千個有關專業的維護人員。目前，該集團啟動了名為ECHO的培養計劃，五個專業人員用半年時間在中國搞培訓，目的只有一個：更好地使用本土管理人員。另外，該集團在中國還與一些培訓中心達成合作，如將天津的一個培訓中心開放，為歐洲宇航防務集團培養業務人員。
克斯勒的疑問
中法委員會主席德尼·克斯勒提出，法國和中國都需要國際化管理人才，這樣的管理人才要具備多國文化背景，有豐富的專業知識，有能力管理全球化的企業。但是，克斯勒同時提出幾點質疑：
中國式的企業管理和法國式的企業管理是不是有本質上的區別，兩國文化根源不同，管理方法是不是就完全不一樣？對中國企業管理人才的預期是不是和對歐洲企業管理人才的預期一樣，比如，他們有多大自由度，有多大施展才能的空間？目前，各大學和高等院校是不是有能力為企業輸送管理人才，是否需要改變培訓方式，大學應該更加專業化還是更加普及化專業人才的培訓？現在的管理人才如何行使權力和進行團隊精神的管理？美式管理是不是中國和歐洲可以通用的培訓模式？MBA、EMBA是不是最好的培養經理人才的辦法？……這些是歐洲和中國都面臨的問題。
釋疑歐企人才難覓
目前，適合歐洲企業的管理人才在中國處于短缺狀態，為什么會出現這種情況？記者就此采訪了中國人民大學人力資源研究所所長劉昕教授，他表示，首先是自然供給不足。高等院校很多教授管理學的師資本身沒有企業管理經驗，培養出來的學生不能進入企業馬上可以發揮作用，這是供給問題。
第二，現有的中國本土企業管理制度，遏制了人才的產生和培養。不少企業，人力資源管理體系在選拔、使用以及激勵人才方面仍然存在諸多制度上的障礙，使人才涌現受到一定程度的阻滯。
第三，也是最重要的一點，中國管理者的管理技能及領導者的領導力有待提升，這也是中國企業最緊迫需要解決的問題。目前，中國的企業引進很多西方管理工具和方法，比如很多中國企業都進行了績效管理，但是，大部分是用簡單的考核取代管理，把績效管理等同于績效考核，靠打分驅動員工努力工作。各級管理人員和領導者沒有給員工提供必要的績效反饋，也沒有提出明確的績效要求，只是通過最終結果對員工獎懲。員工把績效考核視為對自己的懲罰或評判，因為從這個過程中沒有獲得足夠的進步機會。
最后，由于中國在管理領域和美國接觸較多，也學習了很多美國的管理思想，最后卻發現，即使是美國的企業，管理模式也存在相當大的差別。既有以嚴格著稱的GE管理模式，也有西南航空公司、HP這樣崇尚人性化管理的企業。比較而言，中國對歐洲管理的了解比較少。
劉昕教授最后表示，歐洲企業在中國發展，需要培養既了解西方又了解中國的管理人才，這對雙方在學術界和企業界長期合作提出了更高的要求。 |