人力資源管理對美國企業發展起了巨大推動作用；隨著時代發展美國企業人力資源管理也出現一些新形式和新特點。

職能轉變

　　20世紀90年代以來，美國企業人力資源管理職能發生重大轉變，從維持和輔助性的管理職能上升為具有重要戰略意義的管理職能，并成為許多美國企業賴以贏得競爭優勢的重要工具。美國企業的人事部門是人力資源管理與開發的策略性角色，工作重點不是對雇員問題急救處理，而是積極參與企業的經營發展策略的擬定。從雇員招聘到使用都作為企業發展戰略舉措來認真對待；不斷投資于培訓和發展工作，營造員工和企業共同的企業價值觀、經營理念和企業文化。美國微軟公司，成立之初對招聘就非常重視，公司招聘宗旨是：“招聘不是針對某個職位或群體，而是著眼于整個企業”。

虛擬管理

　　互聯網技術的發展使美國企業人力資源管理部門在行政管理事務方面所花時間比重越來越小。人力資源管理外包現象在美國企業中也越來越普遍。美國企業內部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對企業價值更大的管理實踐開發以及戰略經營伙伴的形成等功能上。如今美國很多企業把人力資源管理部門最基本的業務——工資發放外包給專營業主，使薪金支票發放率大為提高。同樣，人力資源管理部門的福利與津貼管理業務、檔案保存、工作安置與咨詢以及信息系統等也外包給了專營業主或專業咨詢公司。

激勵機制

　　美國企業人力資源管理的規章制度非常完善，對個人素質的技術要求、工作職責，對每一個人的分工、職責、權利和突發性問題處理的過程和政策都有具體的規章可循。職務分工細膩，是美國企業在人力資源管理上的最大特點。
　　美國企業的人力資源管理非常重視不斷改進和完善員工工資福利對員工的激勵作用，形成了比較靈活、有效的分配制度。美國企業在工資分配上注意合理拉開員工的收入差距。美國企業給予“人才”十分優厚的經濟條件，如擁有公司股票，提供交通、住宿補貼，提供401k保險(相當于中國的補充養老保險)和比較昂貴的牙齒保險等。相反，對沒有技術、管理專長的人員，如工勤人員、普通雇員，僅提供十分有限的收入，甚至只提供政府規定的最低工資。