中國民營企業正處于第一代民營企業家和第二代民營企業家權力交接的關口，一般的民營企業大多都是家族式企業，在上個世紀八十年代和九十年代，中國出現了一大批白手起家的第一代民營企業家，現在，正是家族式企業代際傳遞的高潮期和震蕩期，如果這個權力交替不能正常運行，家族企業的命運堪憂，陷入富不過三代的“魔咒”。

　　家族企業的集體焦慮

　　正是因為如此，現在家族企業的第一代開創基業的英雄們，對于財富的代際傳遞和積累出現集體性焦慮。各地富二代培訓班也應運而生，比如，無錫最近出現了一家“富二代”培訓班。培訓時間總計3個月，學費高達66.8萬元，學習地點隨意。除了學習企業經營之道外，還教打高爾夫和騎馬，甚至還教如何穿衣打扮、喝酒品茶。目前報名者已超過10人，最小的年齡僅16歲。
　　或許這種富二代速成班并不能解決家族企業的深層次難題，但是，這足以反應第一代中國民營企業家為了自己辛苦半生的基業避免毀于一旦，對于第二代接班人的能力有多么的擔憂，他們擔憂民企二代成為“賈寶玉”，自己親手創立的基業像大觀園那樣衰落，最后搞得支離破碎。

　　家族企業能量為何這么大

　　事實上，世界五百強很多,企業多為家族式企業，只不過經歷了現代化的轉型。一份報告顯示，歐洲大陸和英國、美國的企業文化不同的地方是，德國、法國、西班牙、意大利和瑞士等國家，至今仍保有家族企業的傳統，尤其德國在前五十大中，家族企業就占了29家，部分企業的營收相當驚人。其實，就算是美國，家族企業在經歷了380年的發展歷程之后，迄今仍然成為美國經濟的生力軍。2003年的一份研究顯示，在標準普爾500指數的成分股公司當中，有177家屬于家族企業——創始人或其家庭成員在企業管理中扮演重要角色的企業。2009年，據美國小企業署（Small Business Administration）統計，大約90%的美國企業，從嚴格承繼傳統的小公司到財富500強三分之一的大企業，都是家族所有或控股的。
　　中國的家族企業能夠活過三代的似乎很少，這是因為政治不穩定導致的是財富積累的中斷，如果制度安排不利于私人投資的增長，那么，家族企業幾乎沒有任何動力進行財富積累。中國近現代城頭變幻大王旗的政治生態，導致家族企業幾乎難以承繼，而共和國成立后的公私合營制度安排，導致家族企業幾乎消亡殆盡。
　　但如果從企業發展史的角度來看，家族企業究竟有何魅力，能夠產生如此絕大的能量呢？就個人的觀察和實踐而言，筆者認為主要有三點：
　　第一，相比國企，家族企業有它的優勢，敬業，齊心協力去創造財富，在長期的奮斗中，形成自己的一套管理模式。企業最基本的要求是形成自己獨特的管理——運行模式，如果沒有這種模式，企業就不知道該干什么和如何干什么？不知道如何調動自己一切能夠掌控的資源實現商機。家族企業在打拼過程中，逐步形成能夠適應市場的模式，而且這種模式在一定環境下是最有效的，家族企業不怕試錯，在錯誤中逐步形成對自己最有利的制度管理和機會發現機制，形成生產管理和營銷的最有效組合。
　　第二，家族企業同鄉的凝聚力很強，只要分配得當，合理，家族企業成員之間的誠信是非常強，長期員工也有一種依賴性，能為企業盡力而為。一個企業能夠保持生長態勢，最重要的是首先在內部形成最有效的凝聚力，這個凝聚力產生巨大吸引力，將外部資源轉化為自身優勢，企業就是在這樣螺旋上升中擴大的。而且，市場的改進需要交易成本的降低，而家族企業血緣關系、地緣關系、師生朋友關系在一定程度上能夠降低企業內部的控制成本和市場上的交易成本。特別是在企業草創階段，信任和忠誠是企業最優秀的品質。因此，家族企業內部無內耗和磨洋工的特點，他們注定在市場中能夠獲得很大優勢，成為經濟中最活躍的因素。
  　第三，雷厲風行是家族企業能夠優于其他類型企業的最大優勢。因為在現代市場中，機會總是一閃而過的，家族企業的決策者總是能夠雷厲風行的決策并迅速采取行動，而國企或者其他大公司，可能由于權力的分散，決策和行動總是要耗費很久才能決定，因此失去了很多良機。梅斯家族的克萊爾通訊公司掌門人馬克·梅斯強調了在商業領域同樣需要速戰速決：“一旦獲得了采取行動的能力，我們會立即行動，快得像閃電一樣。”在1999年，梅斯家族在電臺領域的擴張步伐進一步加快。從勸說幾位擁有數百家電臺的傳媒巨頭出售股份到雙方簽定價值達235億美元的合同，梅斯家族只用了不到5天的時間。在中國，很多第一代民營企業家都是用快魚戰略迅速膨脹起來的，一旦發現機會，他們像上了發條一樣自動迅速擴張，也像得了甲亢病，處于興奮狀態。如何解釋這種現象，從理論上來說，自己為自己奮斗是最有效的，而且，現代成功的企業經驗證明，企業需要獨裁式統治，而社會和市場需要民主式運行。因為作為企業，最重要的目的是發現商機并能夠以最有效和最快的速度組織人力物力和財力實現目標。

  　金無足赤：家族企業的致命短板

　　但是，金無足赤人無完人，家族企業也有致命的弱點。據美國一所家族企業學院的研究表明，約有70%的家族企業未能傳到下一代，88%未能傳到第三代，只有3%的家族企業在第四代及以后還在經營。
　　第一，家族企業的血緣等關系成為成熟的企業定時炸彈。與中國的歷史文化一脈相承的是，家族企業總有“只能同苦不能同甘”的弊病。甚至出現父子兄弟和親朋反目成仇的分裂局面。很多民營企業家的朋友認為，企業領導人的親屬和家人違反制度時，管理者很難像處理普通員工那樣一視同仁，這給家族企業內部管理留下了隱患。而且，家族企業在成功之后，還有“分金銀，論榮辱，排座次”的難題，如果這一點搞不好，血緣優勢瞬間就會變成最致命的劣勢。
　　筆者認為，要規避這些致命的缺陷，避免民企走入富不過三代的死胡同，公司的在成熟之后必須要進行規范化的管理，形成現代公司制度。這個時候，企業就不能論親疏來“分金銀，論榮辱，排座次”，避免血緣地緣等關系將企業搞砸的壞結果出現。
　　第二，家族企業制度往往是最脆弱的，親人朋友破壞企業制度的行為屢見不鮮，一些功臣老將也居功自傲，制度對于這些人來說，很難約束，因為他們總是信奉感情第一的原則，但馬上得天下不能馬上治天下，如果親朋帶頭破壞行之有效的公司制度，那么，家族企業的命運堪憂。
　　一個成熟的家族企業，家族內部成員不能在企業里面搞特權，特別是那些沒有能力又有很大權利欲望的成員是很危險的，會阻礙企業長足發展，對于吸收優秀人才會帶來障礙。
　　第三，快速有效的決策和執行力，存在一定的風險性，因為市場商機是多變的，現在是對的不一定未來是對的，也有可能是假象，有利潤必定有風險。
　　這一點也是可以引進職業經理人制度和現代企業決策智囊機構，避免經驗式決策，理性可靠的分析既可以避免企業互相扯皮失去良機，又避免快速決策走近危境。

  　公司化和家族化的共贏

　　家族企業往往是第一、第二代有著很大的創業心，一旦財富積累到一等程度，二、三代人由于長期在優越的環境中生長，缺少那種吃苦耐勞的精神，如果教育不當，經常會造成繼承脫鉤，也就是所謂的富不過三代。
　　家族企業如果沒有好的接班人可以借助外力也就是聘請職業經理人。職業經理人制度和產權制度是分開的，形成經營權和所有權的分離，這使得二者能夠共贏。我在澳洲發現，很多家族企業依然將大權交給忠誠于企業的經理人，而孩子有股權和分紅，固定拿些夠用的錢，不至于將企業揮霍倒閉。這既保護了企業，也保護了自家孩子，也保護了企業的員工。當然，如果二代確實有本事，那就更好了。
　　但如果聘請職業經理人，要使得職業經理人能完全進入角色，真心實意的為家族企業拼搏，必須在激勵機制上給與他們一定幅度的獎勵，如股權，期權激勵等。
　　當然選擇好的總經理并不是一件容易的事情，特別在中國誠信體系還沒有健全，經常會出賣企業的利益，因此，從決策層角度，必須要重構職業經理人誠信制度建設，特別是以司法力量來嚴格執行契約，否則，中國的家族式企業轉型會四處碰壁。
　　當家族企業的財富和權力的代際傳遞出現波折時候，說明家族企業后繼乏人，這個時候企業必須要面對現實，在董事會取得一直意見后，把決策權與管理權分開，授權于外力，以現代企業的管理模式與經營之道，讓企業能夠得到好的發展，不能拘泥于財富的適當外流，其實未必是外流。因為好的經理人能給企業創造更多的財富，他們只是在企業做大的同時切去來一塊小蛋糕。
【 來源：】 (責任編輯：張懿望)