經濟參考報

謹防"工資談判制"有礙勞動力市場靈活

2009-07-22 來源:21世紀經濟報道

　　日前，全國總工會發布了《行業性工資集體協商工作的指導意見》，提出企業尤其是非公有制中小企業和勞動密集型企業，不得單方面制定工資標準和勞動定額，要求由行業工會代表工人與企業或行業協會談判，以行業工資專項集體合同，來確定行業內工資水平、勞動定額和最低工資標準。
　　這是一項值得商榷的舉措，近年來，政府對勞動市場增加了一些新的規范措施，但此前的措施，主要還是對企業行為劃定邊界和施加外部約束（比如最低工資、新《勞動合同法》的合約保護）。盡管全總的這一舉動志在呵護廣大勞動者的待遇福利，值得激賞。但也存在另外一種可能，即全總的這一行動是將干預力量深入到了企業內部的經營和管理過程中；這樣的深度干預，很可能使得歷經三十年艱辛改革所達致的自謀職業、自主協議、自由流動的勞動力市場，向計劃經濟時代封閉僵化低效的國營職工體系回歸，值得人們仔細權衡得失。
　　全總副主席在答記者問時表示，行業工資專項集體合同，是借鑒發達市場經濟國家的做法。但這一說法值得商榷，眾所周知，我們社會主義國家的工會，在性質上不同于資本主義國家的工會，是全國自上而下統一組織的，是覆蓋全部行業和任何可能的就業者的，在目標指向、政策精神、運行規則、實施方案和具體措施上，都有著比資本主義國家工會更大的制度優越性。因而，全總的“指導意見”很容易讓人理解為是官方對微觀經濟主體工資體系的干預。實際上，全總的《指導意見》中有 “著力推動各級政府主導工資集體協商工作，協助政府強化對企業工資分配的宏觀調控”這樣的詞句，則更容易造成“工資市場定價”原則的動搖。
　　與制定社會一般性的最低工資標準不同，制定具體的工資標準和勞動定額，需要深入到企業的生產、工藝和財務過程中去，必須掌握這些環節的細節，標準制定工作才有可能開展；每個企業都有不同的生產流程和工藝路線，職能分工和崗位設置也千差萬別，企業不可能為所有崗位設置統一的工資水平和勞動定額，并且在許多情況下，崗位固定工資和定額化績效管理并非有效的管理方法，不同的企業、不同的部門，有不同的激勵機制，相應的，也會采用不同的績效管理和薪酬計算方法；采用何種恰當的激勵機制和薪酬體系，歷來是企業管理中的難題。那些由總工會指派的首席協商代表們（按《指導意見》將“由行業所在區域相應一級的工會主席擔任”），是否能夠把握和理解這一過程中所涉及的管理細節和激勵作用、從而找出對特定企業有效的工資標準和定額水平，讓人感到疑慮。
　　如果薪酬體系由政府或全總主導設計，由于崗位、工種和資歷差異決定了單一工資水平和定額不可能實行，結果必然是向等級化方向發展：工人按熟練度和資歷分為一級工到八級工，技術崗位從技術員到工程師到高工，管理崗位從科員、科級直到部級分成六等十八級，等等；這正是三十年前所實行的制度，也是各國公務員體系所采用的方式；這樣的體系，無論好壞，是政府主導下的人事制度發展的必然結果，無論東方西方社會主義資本主義，概莫能外；然而，固定等級化體系顯然不適合企業，尤其是中小企業，可以想象，企業為了規避管制很可能將大部分雇員定為最低的幾個級別，然后用另一套激勵方法（比如獎金）來實現自己的管理目標；但這樣一來全總大概會有意見，它的應對辦法或許將是把各等級的比例甚至名額固定下來，如果這樣，工人今后想要提升級別就要獲得工會批準；如此發展的客觀結果，可能是全總將逐步接管企業的勞動和人事體系。
　　勞動者和其他資源擁有者一樣，一旦把自己的談判權利讓渡出去，而且是不可撤消的永久讓渡給一個沒有競爭對手的單一組織，那么，他從這份資源獲得的收入必然會減少。演藝圈里很大一部分工資是與經紀公司簽訂了長期排他性合約，但這一固定性合約的背后是讓無名之輩變成明星從而獲得“溢價共享”機會。當我們的工人因法律的規定而不得不將其勞動價格談判權讓渡給全總之后，他們將換來什么呢？更多的就業機會？更高的工資待遇？還是企業削減更多的工作崗位？
　　過去十年，中國制造業的高速增長，曾造就了一個世界奇跡，也是推動國民經濟騰飛的主力，這一成就很大程度上要歸功于靈活自由的雇傭制度和勞動市場，它既給企業帶來了增長，也為勞動者創造了收入；現在，這一增長機會正在被越來越多地管制，如果這種管制過多，則將使勞動市場逐漸失去其來之不易的開放性和靈活性。

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