西方國家國有企業高管薪酬管理可以歸納為以下兩個主要特點：第一，分類管理、控制水平。第二，動態調整、強化激勵。

　　近幾年來，我國國有企業高層管理人員薪酬增長速度較快、薪酬水平顯著提高，與普通職工之間收入差距擴大引起了社會各界的廣泛關注。《中共中央關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》對此明確提出要“規范國有企業經營管理者收入，確定管理者與職工收入合理比例”。為落實中央要求，有必要分析比較主要西方國家國有企業高管薪酬管理及其與企業普通員工的分配關系，借鑒其有益經驗，以促進理順我國國有企業收入分配關系。

　　1、 主要西方國家國有企業薪酬管理概況

　　(1) 美國。美國的國有企業數量很少，聯邦政府及國會層面約40多家，其中規模較大的有全美鐵路客運公司、田納西河流域管理局、美國廣播公司、美國郵政等。美國國有企業管理體制基本采取普通商業公司的形式，實行董事會決策、總裁執行的管理體制。但國有企業董事會要聽命于國會，執行國會關于國有公司的政策決定，包括預算計劃、組織調整等，都通過董事會落實到公司的業務執行機構。一般而言，美國聯邦政府及國會所管的每個國有企業就對應著國會的一部立法。

　　通常而言，美國國有企業董事會成員的薪酬由美國國會通過的國有企業專項法案規定，這些高管人員基本執行聯邦公務員薪酬制度。他們與美國私營企業尤其是大型上市公司高管人員相比，一是薪酬水平明顯低一大塊，美國國有企業高管人員薪酬通常為10-30萬美元，而根據美國研究機構報告，2006年標準普爾500強公司總裁年平均薪酬為1506萬美元，后者比前者高幾十倍；二是企業內部薪酬之間的差距要小得多，美國國有企業高管人員與其他雇員平均薪酬(3-5萬美元)之間的差距通常為4-10倍左右，而根據美國政策研究所的研究發現，1980年美國薪酬最高的上市公司總裁的平均年收入是普通職員的40倍，到2006年兩者的收入差距擴大到364倍，遠高于美國國有企業高管人員與其雇員的薪酬差距倍數。

　　(2) 歐洲(以英國、法國為例)。英國目前只保留了英國郵政等少數大型國有企業。英國國有企業的所有權由議會行使，經營管理權則由政府內閣相關部門行使。國有企業董事會成員及董事長均由政府主管大臣任命，國有企業的經營方針和發展方向由政府主管部門大臣決定。近年來，英國開展了國有企業公司治理結構和制衡機制改革，改革的措施之一是增加國有企業董事會外部董事和職工董事人數，目前英國國有企業董事會中有一半以上董事都是獨立于公司以外并有管理經驗、專業背景的獨立董事，他們負責監督國有企業的經營管理活動，決定企業主要經營者的工資、獎金、福利待遇標準和關鍵部門人選的提名，在英國國有企業的日常運營中發揮重要作用。為了確保獨立董事與執行董事、高管之間不存在個人利益關系，英國國有企業獨立董事的薪酬由董事會根據獨立董事參與公司事務所花費的時間以固定薪酬形式發放。執行董事及高管薪酬建議方案則由董事會薪酬委員會根據公司的業績表現、執行董事及高管個人對公司的貢獻制定，薪酬委員會代表董事會直接向股東報告他們制定的薪酬建議方案并對方案的公正、可靠負責。

　　英國國有企業高管薪酬水平通常低于私有企業大公司CEO的年薪水平，且其內部薪酬差距也明顯低于私有企業。2007年度英國郵政董事會執行董事兼CEO的薪酬總額約為99.9萬英鎊，董事會執行董事平均薪酬為56萬英鎊，英國郵政雇員人均年薪酬總額為3.6萬英鎊左右，董事平均薪酬是雇員平均薪酬的16倍左右，其中，CEO年薪是雇員平均薪酬的28倍。另據統計，2006年英國富時100指數公司首席執行官的平均報酬達到317萬英鎊，而一般雇員平均年收入約為2.5萬英鎊，二者相差127倍；其中，私有企業CEO最高年薪為一般雇員平均年收入的幾百倍。私有企業高管人員無論是薪酬水平還是與雇員薪酬差距都明顯高于國有企業同類人員。
　　法國國有經濟的比重相對較高，幾乎涉及所有重要產業部門和重要行業。法國國有企業管理體制的主要特點是：第一，政府有關部門以國有資產所有者身份行使管理職能，凡是影響企業發展方向的決策，都有政府主管部門代表參與制定。第二，選派代表參加國有企業董事會，任命董事長或決定董事長人選提名，保證國家對國有企業的領導權。第三，向國有企業派財務稽核員和主管部門代表。第四，設立國家審計院，審查國有企業經濟狀況。第五，分類管理。法國把國有企業分成壟斷行業和競爭性的兩種。政府對壟斷行業的國有企業采取直接管理和間接管理相結合的方法，控制程度較高，管理比較嚴格，企業自主權相對較小。對競爭性的國有企業，政府很少干預，國有企業處于同私人企業相同的競爭地位，政府沒有給予特殊的照顧。
　　法國國有企業經營者的薪酬，由法國財政經濟部和各相關行業主管部門一起決定，其薪酬管理有以下五個基本特點：一是政府將國有企業大致分成兩類進行分類管理。一類是競爭性公司，考慮到人才競爭因素，薪酬水平原則上參考私營企業，但實際上仍低于市場同類人員薪酬水平；另一類是具有公用性、壟斷性的公司，工資水平直接參考公務員體系而不考慮市場因素。二是只決定公司一把手的工資，包括董事長和總裁；實行CEO制度的就只管CEO一人。公司副職的收入由董事長決定，其收入一般比一把手低20-30%。三是對派往不同行業的不同企業的經營者，基本工資按崗位確定，不與企業的規模、利潤情況掛鉤，因此基本工資差距不大。四是根據下達指標任務的完成情況和企業的經濟效益考核后獎勵；獎金一般是根據實現利潤的一個百分比來確定。五是經營者的選用方式直接影響薪酬水平。從市場上聘用的非公務員身份的經營者，薪酬水平參考市場價位確定。公務員身份的經營者，基本工資由政府確定，總體薪酬水平要參考前任公務員身份的經營者，不能超過太多。
　　目前，法國國有企業高管薪酬水平通常是同級別公務員工資的2-3倍，是本企業職工平均工資水平的10-20倍，而法國私營企業經營者平均收入水平大約是國有企業經營者的1-6倍。以國有企業法國電信為例，2007年，該企業董事高管的年度平均薪酬為88萬歐元左右，其他職工平均年度報酬約為5.02萬歐元，前者是后者的17倍左右；其中，由市場招聘的董事會主席兼CEO的年度總報酬為150.2萬歐元(不含股權收益等)，是職工年度平均報酬的30倍左右；但由政府任命的前任CEO，其年薪則只有20萬歐元，與職工平均年度報酬只差4倍多。

　　(3) 加拿大。目前加拿大聯邦政府所屬國有企業約40家，主要分布在金融、文化、運輸行業等領域。比較著名的國有企業有加拿大廣播公司、加拿大銀行、大西洋港務局、加拿大文化博物館、加拿大公共部門養老金投資委員會等。加拿大國有企業的國有股份通常由聯邦政府成員(部長、內閣大臣)代表政府行使股東權利。

　　加拿大國有企業董事會主席、CEO的薪酬以專項法令的形式規定，由于加拿大國有企業中許多國有公司的董事會主席、CEO等是由加拿大政府官員兼任的，因此，加拿大議會對這些在國有企業兼職的政府官員的薪酬進行了具體規定，將40家國有企業分為9組，每組成員的薪酬均由年度固定薪金、出差日津貼以及風險收入三大部分組成。其中，不同組的國有企業董事會主席、董事的年度固定薪金和出差日津貼也不同。以加拿大廣播公司為例：該公司董事會共12名董事，其中董事會主席、總裁和CEO由加拿大政府任命。2006-2007年度加拿大廣播公司董事會主席、總裁兼CEO的年度薪酬總額約為30萬美元，是雇員平均薪酬的約10倍。董事會其他成員的薪酬約為董事會主席、總裁兼CEO薪酬水平的50%左右。獨立董事只領取會議費和出差日津貼補助。

　　(4) 日本。日本國有企業近年來私有化進程加快。目前只保留了日本郵政、日本郵便生命保險等少數國有企業。對于現存的國有企業，由日本政府的主管省、廳直接負責管理，國會對其大政方針具有議決權，包括預算、決算、價格、經營計劃、資金籌措和利益分配等，同時對這些活動的監督與控制，分別由大藏省、經濟企劃廳會計檢查院和總務廳行政監察局等負責。

　　日本國有企業高管收入需按照日本國會制定的有關規定發放，其薪酬標準、薪酬結構、薪酬調整等通常由日本人事院按照日本《國家公務員法》有關條款及其它規則執行。根據有關資料，日本各類企業職員的平均年薪為500萬日元左右(30萬人民幣左右)，而各類企業高管的收入平均為7000萬日元，高管與普通職工之間的收入差距為14倍左右，而日本國有企業高管與本企業職工的收入差距遠小于上述社會平均倍數。以日本郵政為例，其董事會成員薪酬整體分為三部分：基本報酬、退休福利儲備金、獎金儲備。2007年度日本郵政董事會成員獲得的年度基本報酬總額合計1億日元、3400萬元退休福利儲備金、1700萬日元獎金儲備。平均計算，董事會成員平均年度報酬總額約為1500萬日元(約100萬元人民幣)。而同年，其雇員的平均年度報酬為約620萬日元(約42萬元人民幣)，高管平均收入約為本企業雇員的2.5倍。

　　2、 主要西方國家國有企業薪酬管理的主要特點

　　整體而言，西方國家國有企業高管薪酬管理可以歸納為以下兩個主要特點：

　　第一， 分類管理、控制水平。

　　對于所有權和經營權完全歸屬國家或屬于政府附屬機構的國有企業，企業預算納入國家預算、財務統收統支，政府還有權決定企業的勞動人事、產品定價及利潤分配制度，包括高管在內的職工都屬于政府公務員，其待遇比照公務員由政府直接決定；對于主要為國家提供必須的公共服務或設施、具有良好社會效益但經濟效益不佳的國有企業，政府設置區別于其它國有企業的目標和經營業績要求，進行單獨考核并提供特殊扶植，包括高管薪酬在內的員工工資有的國家是通過集體協商確定，也有的國家是比照公務員確定其工資制度與工資水平，同時按照私人部門同行業企業或社會工資平均增長水平、物價、勞動生產率等因素調整工資；對于處于壟斷行業的國有企業，政府一般采取直接管理和間接管理相結合的方法，企業用于員工包括高管的人工福利支出、工資總額等均由政府控制；對于完全參與市場競爭的國家控股的企業，在政府引導企業完善內部經營決策機制、公司治理機制的基礎上，高管薪酬由董事會薪酬委員會提議并由國有股東控股的股東大會通過。總體而言，主要西方國家對于上述四種類型中的前三種國有企業高管薪酬實行比較嚴格的管控，對于第四種類型的國有企業，其高管薪酬絕對水平盡管相對較高一些(主要原因是這種類型國有企業高管多數需要從經理市場招聘)，但與私有上市公司高管薪酬水平相比，這些國有企業高管的薪酬水平并不算高。

　　第二， 動態調整、強化激勵。

　　近年來，為提高國有企業的公司治理水平和經營效率，同時也是為了強化對國有企業高管的激勵力度，主要西方國家開始注意國有企業高管與私有企業高管之間薪酬水平的動態平衡，尤其是對于那些處于完全競爭行業、有盈利目標的國有企業(即上述第四種類型國有企業)，以私有企業高級雇員薪酬為參照，通過薪酬調查等手段制訂高管薪酬調整方案，并參照私人部門同行業企業或社會工資平均增長幅度、物價、勞動生產率等因素對國有企業高管薪酬水平進行動態調整。

　　3、 對我國國有企業高管薪酬管理的啟示與建議

　　美、歐、加、日等主要西方國家國有企業高管薪酬管理給我們以下幾點啟示：

　　第一， 西方國家絕大多數國有企業本質是由政府或議會作為出資人、履行政府管理和干預社會經濟和提供公共服務職能的一種特殊經濟組織和工具，通常數量較少，行業分布集中，并且通常不以盈利為目的(或者不以盈利為主要目的)。

　　第二， 由于西方國家大多數國有企業不以盈利為目的的特殊經營定位，因此，西方國家對大多數國有企業高管往往比照準公務員管理，對這些高管薪酬水平的確定也通常不以市場水平為主要依據。

　　第三， 與完全市場化運作的私營企業相比，西方國家國有企業高管與企業普通員工之間的薪酬差距不大。

　　由于我國目前市場機制還不健全，國有企業在經營定位、發展目標等方面與西方國家國有企業有所不同，因此，參考西方國家國有企業高管人員薪酬管理有益經驗，對我國國有企業高管人員薪酬管理提出如下建議：

　　(1) 對我國國有企業的性質和功能要深入研究并正確定位，繼續貫徹中央關于“有進有退，有所為有所不為”的方針，進一步調整國有經濟布局，逐步減少以盈利為目的的國有企業數量，將其改制為股權多元化的企業，將國有企業逐步調整為主要履行政府管理和干預社會經濟和提供公共服務職能的特殊經濟組織。

　　(2) 對于那些具有公共服務職能的國有企業，對其高管的薪酬管理可借鑒西方國家國有企業高管薪酬管理的主要做法，加強管理，理順分配關系，其薪酬水平控制在比公務員合理高一些的范圍內。

　　(3) 對于那些以盈利和國有資產保值增值為主要目標的競爭性領域國有企業，要通過加強國有企業產權多元化改革，加大職業經理人市場培育力度，加快資本市場建設等綜合配套措施，推動其市場化改革，在其產權、用人等市場化前提下，高管人員薪酬才可以市場化。在綜合配套改革未到位前，對其中由組織任命的高管人員，要合理控制其薪酬水平和其與其他職工工資倍數關系；對由市場選拔的高管人員和產權改革為國有參股企業的高管人員，可參照市場化機制和市場薪酬確定其薪酬水平。

　　(4) 把推動國有企業經營管理者的專業化、職業化，提高國有企業治理結構的公正性、合理性、有效性作為國有企業建立健全現代企業制度的重要內容，在逐步提高國有企業公司治理水平和運行效率及加強經營管理者隊伍專業化、職業化建設的基礎上，參照市場水平逐步提高國有企業高管的薪酬水平。

(作者單位：人力資源和社會保障部勞動工資研究所)