7月1日施行的侵權責任法將隱私權作為一種獨立的私法權利予以規定和保護，使得隱私權的保護意識更加深入人心，普通勞動者的隱私權意識日益高漲。
　　勞動者在用人單位的監督管理下、在用人單位提供的工作場所工作，當然存在保護個人隱私權的要求。而我國《勞動合同法》第8條規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明，從而確立了用人單位對勞動者相關信息的知情權，但卻沒有確立具體規則對勞動者的隱私權加以明確保護。對勞動者不履行必要告知義務以及單位濫用知情權侵害勞動者隱私權的界限如何把握？
　　通過對法院近期受理的幾起涉及用人單位知情權和勞動者隱私權保護的勞動爭議案件和普通民事案件進行調研，可以發現，用人單位出于提高工作效率、避免資源浪費、保護商業秘密、避免承擔替代責任等考慮，可能會要求知道勞動者的某些隱私，如對勞動者進行相關疾病體檢、毒品檢測、搜查、電子郵件監視、錄像監控等。勞動者則可能存在濫用隱私權損害公司利益的情況，如不如實告知自己對公司事務有重大影響的疾病、任職或持股情況、特定利害關系等。
　　由于目前對勞動者隱私權的保護采取一般民事侵權的保護方式，而勞動者與用人單位之間天然存在強弱的嚴重不平衡，勞動者需要在用人單位的監督管理之下工作，勞動關系不可避免對勞動者享有的隱私權發生影響和限制。用人單位應保護勞動者的隱私權，但用人單位必要的知情權也應受到法律的保護。用人單位和勞動者在面臨用人單位知情權和勞動者隱私權保護發生沖突的情況下，應把握如下原則妥善進行處理：

　　人格利益高于經濟利益原則：保護企業經濟利益不能侵害員工隱私

　　案例：

　　王先生是某網絡培訓公司的大股東、法定代表人。2009年，其與另一網絡培訓公司簽訂勞動合同，勞動合同中有競業禁止的條款承諾。王先生未就在某網絡培訓公司的投資和任職情況進行披露。后另一網絡公司發現王先生實系存在競爭關系公司的法定代表人和大股東，遂通知其解除勞動關系。王先生主張，持股情況是其個人隱私，雙方勞動合同有效，要求繼續履行合同。公司則主張王先生在與公司簽訂勞動合同時存在欺詐行為，雙方簽訂的勞動合同無效。
　　法院經審理認為，在招用勞動者時，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者亦有如實說明之誠信義務，對自身一些重要的基本情況不得隱瞞。作為與公司營業范圍相近的其他公司的大股東和法定代表人，由于兩公司之間可能存在重大的競爭關系，王先生不能以在其他公司持股情況屬于個人隱私為由，在簽訂、續訂勞動合同時不如實告知公司，其行為對雙方勞動關系的建立和延續勢必造成直接重大影響，致使公司在未獲得完整真實信息的情況下違背真實意思與其簽訂、續訂勞動合同，故構成欺詐，雙方簽訂的勞動合同無效。
　　考慮勞動關系中的不平等狀態，在用人單位知情權和勞動者隱私權發生沖突的情況，一般而言勞動者人格利益的保護應優先于雇主經濟利益的保護，如用人單位不存在巨大的利益，不能侵擾勞動者的隱私權。換言之，只有基于重要的商業利益，用人單位才可以實施一定的侵擾隱私措施。如用人單位對于勞動者的知識技能、個人電話、家庭住址、工作經歷、學歷等有知情權，勞動者需要對與勞動合同履行有直接關系的個人情況如實陳述，公司對掌握核心機密的高級管理人員可能采取電子郵件監控等。但用人單位不得濫用知情權，要求勞動者提供與勞動合同履行或本職工作沒有直接關系的個人情況或隱私。

　　公共利益優先和適當容忍原則：員工對因公共利益需要的隱私了解應容忍

　　案例：

　　李先生應聘某公司并與其簽訂勞動合同，擔任程序研發主管。某公司組織新員工入職體檢，項目包含了乙肝五項的檢查。體檢報告顯示乙肝大三陽且轉氨酶偏高。后某公司與其協商約定再次體檢，若體檢不合格則解除合同。一個月后其轉氨酶已恢復正常，但依然為乙肝大三陽，經協商雙方解除勞動合同。李先生認為公司將乙肝五項作為入職體檢項目并以此作為用人標準，而某門診部違法違規對其進行乙肝病毒檢查，并在未經允許的情況下將該隱私信息直接交給了某公司，二被告侵犯了其隱私權，訴至法院。
　　法院經審理認為，李先生按照某公司的要求，到某門診部進行入職體檢。在體檢通知書中已明確寫明需要體檢的項目，且告知該結果發給某公司。李先生在知曉的情況下進行了上述檢查，故不存在某門診部擅自體檢的事實。某門診部依據其與某公司之間簽訂的協議，對李先生進行體檢后，將結論交給某公司，是履行雙方協議的行為，并非擅自或違法公布他人隱私的違法行為。某公司在收到了李先生的體檢報告后，并未將體檢結果對外公布。李先生稱其診斷信息被公司員工所知曉，但未提供相應證據證明，判決駁回李先生的訴訟請求。
　　用人單位基于社會公共利益的需要或其他非常正當、重大的理由，可對勞動者的隱私權進行合理侵擾，勞動者在一定程度內有容忍的義務。如勞動者對隱私權的保護給用人單位帶來嚴重的不利，而勞動者對此沒有重大利益存在，則允許合理地限制隱私權。例如用人單位可對勞動者是否在生理上或心理上存在重大瑕疵，是否存在吸毒、酗酒等惡習通過檢測等方式享有知情權。

　　必要限制原則：不能超過必要限度獲取、散布員工信息

　　案例：

　　廖女士是某公司董事會主席宋先生的妻子。某公司及其董事長張先生為了達到罷免宋先生董事會主席職務的目的，通過非法手段獲得了廖女士招商銀行卡中的資金往來保密信息，并于公司董事會上散布。廖女士認為，公司和張先生的行為侵犯了其隱私權，請求判令停止侵權、登報道歉。
　　法院經審理認為，廖女士招商銀行卡中的資金往來信息是其私人賬戶信息。公司董事會會議雖然參會成員有限，討論內容涉及股東之間利益，但上述人員范圍和所涉及股東利益內容均不能成為公開他人私人信息、侵犯他人隱私權的免責事由。被告辯稱范圍小和為了公司利益而采取行為，但取得私人信息的單位、個人必須得到法律的許可，而且獲取手段、途徑亦應符合法律規定，在小范圍人員參加的董事會上公開信息的行為亦難以認定為系為公共利益采取的行為。同時廖女士并非公司的員工。被告沒有合法授權、合法手段與途徑而取得私人信息，沒有合法理由即將該私人信息予以公開的行為，侵犯了廖女士的隱私權，對廖女士的訴訟請求予以支持。
　　用人單位的侵擾超過必要限度，構成對勞動者隱私權的侵害。必要限度的把握，以基于業務上的合理目的、確實必要、與勞動合同履行直接相關、限制手段與目的相適應、對象特定(限于勞動者本人)、事先告知、不得超越本來目的濫用等因素作為考量的標準。勞動者和用人單位可合意對勞動者的隱私權進行限制，但應事先告知，且用人單位不得要求勞動者概括放棄自己的全部和核心隱私權。

　　職業和崗位區分原則：對普通員工不能進行監視、監控

　　區分勞動者從事職業和崗位的不同，對勞動者隱私權的保護要把握不同的范圍和程度。例如對于飲食服務業的勞動者，法律強制用人單位為其進行健康檢測，對于其他行業的勞動者，除特殊情況如入職體檢、為員工健康利益進行的體檢外，用人單位不得進行相關項目體檢，并要對結果保密。用人單位對高風險職位如高管、出納可以進行電子郵件監視、監控錄像等，對沒有風險存在的崗位如普通工人則不能進行監視、監控等。