現在，不少企業采用了一種新的用工形式——勞務派遣。然而，被派遣勞動者的工資、社保被無端克扣的事情卻時有發生

　　我為什么“被派遣”了

 　不久前,山東省沂水縣勞動保障部門接待了一位來訪者，這位姓武的女士反復訴說著她的煩惱——“本來我在崗位上干得好好的，但在什么都不知道的情況下，我就‘被派遣’了！”
　　原來，武女士是一家銀行的業務網長，負責一個工作片的主要業務。
因為業績突出，她多次被縣行評為先進個人，工資高、資金多、人人羨慕。誰知好景不長，不久前這家銀行突然宣布改革，多數像武女士一樣的“臨時工”都被辭退了，因為武女士業務好才得以留用。“那天我只顧得高興，也沒多想，就在一紙合同書上簽了字……”讓武女士沒想到的是，這一簽字，改變了她的一切：工資不漲了，福利沒有了，連養老保險的繳費基數都變成了最低數。原來，她早已不算這家銀行的人了，用人單位變成了某勞務派遣公司。而這一切變化,武女士直到今年審核養老保險時才得知，但一切都為時已晚。
　　像武女士一樣遭遇“被派遣”的人還有很多，他們大多是不情愿的，但卻不知道用什么辦法來保護自己不被派遣。

　　用人單位當“甩手掌柜”

　　《勞動合同法》第六十六條規定，“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”，但武女士的工作性質并不屬于派遣范圍。用人單位之所以把本該屬于自己的職工轉換成派遣工，是為了降低用人成本、轉嫁管理壓力、擺脫養人責任，規避勞動合同法約束。說到底是為了“不求所有，但求所用”——想用人的時候，就用；不想用了，就可以隨時讓你走人。而且既不用提前告知，也不用擔心經濟補償金，當“甩手掌柜”。
　　作為勞務派遣機構，每派出一個人，用人單位都要為其繳付一筆勞務派遣管理費。于是，有人便從中看到了商機。
　　有一位做服裝生意的老板，為了成立勞務派遣公司，不惜挪用進貨款，湊足了50萬元注冊資金。問及他為何要“棄熟趨生”成立勞務派遣公司，這位老板一語道破了天機——“只要有人，我就能派遣出去，只要派出去，錢（勞務派遣管理費）就會源源不斷地流到我的賬戶上。”
　　正因為有利益的誘惑，近年來各式各樣的勞務派遣機構應運而生。據不完全統計，自2000年以來，全國已注冊的勞務派遣機構已達到18010家。

　　派遣工利益屢受損害

　　“蘿卜快了不洗泥”，急功近利的派遣行為，導致勞務派遣市場運作不規范，監管不到位，損害勞動者權益的現象時有發生。
　　克扣工資和社會保險費。如，一家保安公司從各用人單位收取費用是每人每月1200元，而實際每月發給保安人員的工資只有800元。而扣了400元的理由，則是這筆錢用于攻關費、管理費和服裝補貼等。
　　在社會保險費繳納方面，有的勞務派遣公司也是做足了文章：一是故意晚繳費，把本該從2008年1月1日參保繳費，改成2008年1月參保，3月繳費，從而扣下兩個月的保費。二是減少繳費險種，有的只參加養老保險和工傷保險，不讓派遣工參加醫療、失業和生育保險，以達到“節省費用”的目的。三是降低繳費基數，有的不按《社會保險申報繳納管理暫行辦法》的規定執行，實發工資高出社會平均工資的，不按實發工資繳費，而是按最低基數繳費，從中“節約”基數差。
　　歧視派遣工。有的用人單位把干同樣活的職工分成三六九等，什么“正式工”、“臨時工”、“派遣工”等等，每個工種分別執行不同的薪酬標準，派遣工干的活兒往往是最臟最累的，但薪水卻是最末一等。有家鋼鐵企業，原有職工和派遣工干同樣的工作，原有職工月平均工資3000元，還有數額不等的獎金，而派遣工月工資只有1700元，且沒有獎金。
　　不給增長工資的機會。雖然勞動合同法第六十二條明確規定“連續用工的，實行正常的工資調整機制”，但許多用人單位在派遣協議中故意回避，有的把責任推給派遣單位。如果派遣職工找他們說理，要么“有問題回派遣單位說”，要么以“退派”相要挾，或者干脆在考核中做手腳，讓你“不合格”，有苦說不出。
　　發生工傷推諉責任。勞務派遣工最怕的是發生工傷事故，雖然一般派遣單位都參加工傷保險，但從工傷保險基金中支付的只是主要醫療費，其它的相關費用都由用人單位承擔。而有的用人單位往往不愿擔責，把責任推給派遣單位，“只管用人，不管養人”，把派遣工當成勞動的工具。

　　強化監管規范派遣行為

　　作為一種新的用工形式，勞務派遣在運行過程中暴露出的一些缺陷，政府部門應當及時加以解決，包括完善制度設計，規范操作，強化監管等，以促其健康運行。
　　完善制度設計。在勞動合同法施行之前，有關勞務派遣方面的法律幾乎是空白。2008年開始施行的勞動合同法，第一次對勞務派遣作了原則性規定，但對于快速發展的勞務派遣來說，這些原則性規定遠遠不能解決勞務派遣中出現的多種問題，需要有關部門盡快制定“勞務派遣法”，全面細致地對勞務派遣這種用工行為進行規范，讓勞務派遣有章可循，有法可依，讓勞動管理部門執法有據，用法有度，管理有力。
　　嚴格準入標準。對新申請開辦的勞務派遣機構，除了增加注冊資金數額，收取50萬～100萬元的風險金外，還要全面考查申請人的業務素質和綜合實力。首先，勞務派遣機構必須有固定場所，具有相當數量的固定資產，有一定承擔風險的資金和能力，不能是居無定所的“皮包公司”。其次，從事勞務派遣的人員必須有較高的專業素質。第三，嚴格執業資格證制度，在從業之前，要對所有申請人員進行全面系統的培訓，培訓后要在上級鑒定機關主持下，進行統一考試，考試合格的方可取得“勞務派遣職業資格證”，持證上崗。
　　實行保證金制度。除了在勞務派遣機構成立之初進行驗資和審核之外，在每一批勞動者派出之前，有關部門還應提前介入，按風險大小和人員多少收取一定數額的保證金，由派遣單位和用人單位各負擔一半，存放在勞動力市場監管機關，一個派遣期結算一次。如此，可以防范派遣活動中可能發生的工資拖欠、社會保險費欠繳、福利待遇低和意外事故等風險。
　　進行誠信等級評定。有關部門應定期對勞務派遣機構和用人單位評定信用等級。評議結果連同各機構的主要業績應面向社會公開，一方面接受全社會監督，另一方面作為整改依據，責令問題單位限期改正或強制退出。
　　規范派遣行為。鑒于目前勞務派遣亂象叢生的現實，應當盡快建立全國統一的勞務派遣操作規范。在勞動合同法的基礎上，統一勞務派遣協議和勞務派遣合同的內容和格式，明確派遣三方的權利、義務和責任，從單位選人到人選單位，從用人、管人到養人，都要有具體的規程，特別要突出派遣范圍、期限、工資福利發放、崗位技能培訓、職級晉升、工資增長等幾個關鍵環節，不能留下生變的隱患。