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2009-07-28 張立偉 來源:21世紀經濟報道 |
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國有企業改制應鼓勵和積極推進,但改制過程要公開透明,職工要安排妥當
據相關報道,7月24日,民營企業建龍集團重組吉林通化鋼鐵集團時遭數千職工反對,建龍委派的總經理陳國軍被職工圍毆致死,釀成慘劇。當晚,吉林省政府宣布,建龍將永不參與通鋼重組,鋼廠也隨之恢復生產。 這是一起國企改制中發生的群體性事件,引起職工大規模反對的主要原因是,主管部門做出由建龍控股通鋼的決定并向企業領導層傳達之后,缺乏與職工的溝通,從而將數千職工的“飯碗”推到嚴重的不確定狀態。改制常常意味著大面積的辭退員工,這必定遭到大部分員工的反對,以至于局面失控出現將接管經理人陳國軍毆打致死。 國有企業改制有利于提高企業的生產效率以及市場競爭力,應鼓勵和積極推進改制。但是,改制涉及到新老員工的切身利益,因此,改制過程要公開透明,職工要安排妥當,即使改制后,相關部門也應隨時監督企業是否落實改制承諾,防止發生大規模辭退工人等行為。 在過去的國有企業改制過程中,也存在大量的類似問題,其中涉及職工“飯碗”、社保、醫保等切身利益,因此,要與職工多溝通,達成一個平衡的方案,要多聽取意見,而不僅僅是居高臨下的做決定,對職工意見不聞不問。也要防止改制行為的某種“合法性”傾向,即相關部門在國企改制當中的所作所為一切有法可依,但職工在法律和政策方面相對弱勢,往往事后上訴無門,只好選擇不理性的群體性抗爭。 更為重要的是,一些類似事件糾結了過于復雜的利益關系,尤其是當一些政府部門成為利益相關方時,一些主管部門往往采取拖延、漠視等態度,而不是承擔責任,公平處理。這更不利于解決問題。尤其是在經濟危機的社會背景下,相關部門對待此類容易引發民眾情緒的事件必須慎重,多方權衡。這關系到社會穩定。 到目前為止,大部分類似事件都以穩定為大局,相互妥協予以解決,但事件責任主體仍然比較模糊。我們支持對暴力行為依法處理,但是,也必須重視相關部門的不作為或作為失當等行為,而不能僅僅依靠政治懲罰,他們也應該負相關的法律責任。 近年以來,此類事件屢有發生,其中一個重要特征是,一些地方的相關部門對民眾的合理訴求的回應力度不夠,這是主要原因。如石首事件中,相關部門草率做出“自殺”的結論,對民眾諸多質疑置之不理,不做任何解釋;而此次通鋼事件,數千職工聚集反對,主管部門和領導也未及時解釋,最后不滿情緒不斷發酵。不得不說的是,協商是一種解決問題的文明、理性與進步方式,但是在現在的文明社會里,依然發生了因為協商不攏而毆打致死人命的事件,是令人遺憾而扼腕的。我們整個社會必須從此類事件中總結教訓,并避免此類不幸事件再次發生。
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