去年年報顯示,包括中國神華、中國石油、中國石化、工商銀行、中國銀行、中海油服、西部礦業(yè)等央企在內,高管年薪2006年以來均超越民企。全國人大常委、中國人民大學教授鄭功成,日前在參與審議企業(yè)國有資產法草案時稱,央企高管的年收入,與職工差距高達幾百萬。“建立公平的央企薪酬體系,勢在必行。”據(jù)報道,為加強央企收入分配管理,國資委啟動了企業(yè)工資總額預算管理改革事宜。
央企高管的年收入超過民企,似乎已經司空見慣,但卻并不具備合理性。
首先,央企的薪酬不能完全以市場化的標準來衡量。薪酬包括工資和福利兩個方面。從經濟學的觀點看,它既是員工在組織中投入勞動的報酬,也是組織的成本支出。而央企的高管位置并非像民企那樣,是企業(yè)直接選擇的結果,是市場化機制下人才競爭的結果,而更多的體現(xiàn)為一種行政調配。相應的,體現(xiàn)在薪酬上,也不應該完全對應市場化的薪酬體系。
其次,央企高管具有除薪酬以外的其他獎勵。央企負責人往往對應著行政級別,如果他能夠在高管位置上作出成績,那么,就可能升任政府高管。類似這樣的例子非常多,一些央企的負責人直接出任省市級的一把手,作為政治上的一種升遷之路,央企負責人的這種待遇是民企遠不具備的。如果考慮到這個因素,央企高管的高薪待遇,就顯得更不合理。
更重要的是,央企的盈利或者虧損,雖然與央企高管有關,但更多的與國家政策及宏觀定位有關。比如,許多央企具有相當?shù)氖袌鰤艛嗟匚唬淅麧櫟墨@取并非是經營策略的提升和管理水平的提高,更多的源于壟斷。而在另外一些時期,央企又可能做出“犧牲”。比如,中國石油和中國石化,在國際油價持續(xù)攀升,國內通脹壓力加大的情況下,這兩個企業(yè)就不得不配合整個國家的調控政策,不上調油價,其企業(yè)收益將因此受到影響,而這同樣不是高管管理水平下降所致。
這使得我們無法通過一個標準來衡量央企高管的業(yè)績,而業(yè)績、貢獻才是衡量高管薪酬的重要基礎,倒推過來,正是央企高管薪酬無法完全依照市場化標準來確定的最好證明。
2007年11月,前國務院副總理吳儀將自己的個人收入“曬”了一把:“我現(xiàn)在每年所有收入12萬元(人民幣),這還包括保姆費。”而央企許多上市公司高管的薪酬超過副總理百倍以上。剔除央企的壟斷特點和管理、經營上的行政化運作特點,管理一個央企并不比管理一個部門或一個地方更為復雜。
因此,除非央企的運行市場化,用人機制市場化,業(yè)績考核標準市場化,其薪酬的制定就不具有比照市場化標準制定的前提,最起碼,央企高管的收入不應高于民企。 |