國(guó)資委日前公布《關(guān)于規(guī)范國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有關(guān)問題的補(bǔ)充通知》(征求意見稿)。該意見稿指出，國(guó)有控股上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，需合理控制股權(quán)激勵(lì)收益水平，實(shí)行股權(quán)激勵(lì)收益與業(yè)績(jī)指標(biāo)增長(zhǎng)掛鉤浮動(dòng)。其中，境內(nèi)上市公司及境外H股公司激勵(lì)對(duì)象股權(quán)激勵(lì)收益原則上不得超過行權(quán)時(shí)薪酬總水平(含預(yù)期的期權(quán)或股權(quán)收益)的40%；境外紅籌公司原則上不得超過50%。

　　由于國(guó)企高管薪酬與激勵(lì)問題的復(fù)雜性與敏感性，這個(gè)意見稿的影響不言而喻。也不難理解到，該征求意見稿所針對(duì)的是部分上市公司在股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)和實(shí)際運(yùn)行過程中，存在股權(quán)激勵(lì)實(shí)施條件過寬、業(yè)績(jī)考核不嚴(yán)、預(yù)期收益失控等問題。從政策制定部門的出發(fā)點(diǎn)來說，應(yīng)是希望該意見稿有助于國(guó)企薪酬制度趨于規(guī)范與合理。
　　不過，國(guó)資委相關(guān)官員自己也坦然承認(rèn)，這并非很好的辦法，乃是一個(gè)現(xiàn)實(shí)的選擇。原因在于，以行政性的限制手段，來扭曲股票期權(quán)制度，從一定意義上說，是對(duì)國(guó)企薪酬改革制度前進(jìn)方向的偏離。而在國(guó)企高管人事制度與壟斷行業(yè)改革等有待于繼續(xù)推進(jìn)的情形下，此刻公布的這份意見稿，其積極效應(yīng)是有限的。
　　這樣的情形，反映出在國(guó)企高管薪酬制度的改革上，存在著許多無奈的難題。面對(duì)眾多國(guó)有企業(yè)，作為出資人的國(guó)有資產(chǎn)管理部門天然地處于信息劣勢(shì)，很難低成本地觀察到國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，這也就意味著政府很難與國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者事前簽訂有效的契約，同時(shí)也很難在事后實(shí)施有效的監(jiān)督，這使得激勵(lì)不足或者過度激勵(lì)如同蹺蹺板的兩頭，周而復(fù)始地發(fā)生。
　　過去相當(dāng)時(shí)期內(nèi)，高管激勵(lì)不當(dāng)主要被當(dāng)作國(guó)企效率低下的“因”來進(jìn)行整治，為此，國(guó)企改革實(shí)際隱含著不斷擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的傾向，一系列用于提高管理者收益的制度被設(shè)計(jì)出來，其中包括股權(quán)激勵(lì)等。這些嘗試確實(shí)發(fā)揮過巨大的邊際效應(yīng)，產(chǎn)生了顯而易見的積極作用。
　　但這只是硬幣的一面，而硬幣的另一面則是，我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人所面臨的薪酬制度內(nèi)生于國(guó)有資產(chǎn)管理體制，因此，只要國(guó)有企業(yè)效率低下、紀(jì)律松弛、財(cái)務(wù)混亂、決策隨意等弊病尚未得到根本祛除，作為這些弊病之“果”的激勵(lì)不當(dāng)顯然不具備大幅度改進(jìn)的基礎(chǔ)。因此，管理國(guó)企國(guó)資有兩個(gè)要害：一是國(guó)資代理人如何有效激勵(lì)和約束國(guó)企經(jīng)營(yíng)者；二是經(jīng)營(yíng)者如何主動(dòng)、積極地加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理，提高企業(yè)效益，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
　　在成熟市場(chǎng)中，高管的薪酬應(yīng)該由他們與股東間的談判來確定，而其最重要的依據(jù)則在于事先的市場(chǎng)價(jià)格與事后的績(jī)效考核，但在中國(guó)，有些技術(shù)問題要先行解決。譬如說，僅從年報(bào)來看，近年來上市國(guó)企的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)頗為可觀，但在另一方面，由于市場(chǎng)壟斷及價(jià)格管制，這些業(yè)績(jī)究竟有多少來自管理得當(dāng)？再譬如說，作為國(guó)有企業(yè)名義上的大股東，以控股集團(tuán)等為代表的國(guó)資部門本身有無足夠的手段去激勵(lì)和約束旗下子公司？這些問題不能科學(xué)解決，使國(guó)有企業(yè)高管的科學(xué)薪酬管理常處于“摸著石頭過河”狀態(tài)。
　　從推進(jìn)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)與其收益更科學(xué)有效地掛鉤，推動(dòng)經(jīng)營(yíng)者將可持續(xù)經(jīng)營(yíng)與個(gè)人可持續(xù)收益有效掛鉤角度看，股權(quán)期權(quán)激勵(lì)在其中扮演重要的機(jī)制作用，這個(gè)進(jìn)步方向不容置疑。一方面，大量國(guó)有企業(yè)上市后，引入了新的投資者和外部監(jiān)督，能夠以較為市場(chǎng)化的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)這些長(zhǎng)期服務(wù)于政府多元目標(biāo)的國(guó)企進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定；另一方面，倒逼下的信息披露制度使得透明、規(guī)范的薪酬契約配合非透明的、非貨幣化的自我激勵(lì)成為了可能。而這，反過來也能為爭(zhēng)論中的國(guó)企產(chǎn)權(quán)改革提供一定的支持。當(dāng)然，人格精神的自我激勵(lì)和外部鼓勵(lì)也同樣需要加強(qiáng)，它與硬性的績(jī)效機(jī)制一道構(gòu)成對(duì)經(jīng)營(yíng)者有軟有硬、精神和利益的雙重推動(dòng)力保障。
　　因此，合理的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是相互配套的完整設(shè)計(jì)，其本身無法脫離所置身的市場(chǎng)環(huán)境而自在、自行，對(duì)于目前薪酬改革中已經(jīng)碰到以及今后可能碰到的問題，只能通過更為深入、更為廣泛的市場(chǎng)化改革去逐步、持續(xù)地予以化解。
　　總之，我們需要建立一種有效的制度，在科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確地評(píng)估經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)與貢獻(xiàn)的情況下，通過股權(quán)、期權(quán)、獎(jiǎng)金、罰金等多種方式，建立經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)利益、出資人利益的長(zhǎng)期“正相關(guān)”關(guān)系。特別是要通過規(guī)范股權(quán)激勵(lì)，通過對(duì)其市場(chǎng)價(jià)值的準(zhǔn)確定價(jià)，給經(jīng)營(yíng)者開辟一條與企業(yè)健康成長(zhǎng)，國(guó)資保值增值共贏的陽光大道。避免因陽光大道的缺失，經(jīng)營(yíng)者在手握重金、掌握重權(quán)的情況下，暗箱操作，可能損害國(guó)企利益而牟取個(gè)人不當(dāng)?shù)乃嚼�。這也是“大禹治水”——疏而非堵的道理。