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| 2007-04-27 作者：葉檀 來源:每日經(jīng)濟新聞 |
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筆者認為銀行高管不當高薪是在竊取股東財富，為免誤會，加上不當二字。不料，仍然有人為筆者普及基本的市場化理念，諄諄教誨高薪乃人力資本的回報，一味強調薪酬平等是平均主義，不利于市場的發(fā)展。
把幾件事情攪到一起、用一個籠統(tǒng)的市場概念并不能從論據(jù)或者邏輯上證明某一具體結論。薪酬平均主義當然有悖市場準則，違反激勵機制，但這并不能證明在沒有充足的市場競爭、在政府對金融機構實行扶持政策的前提下，高薪就是合理的。
一個健全的市場化的薪酬體系，應該具備幾個必要的前提條件，否則就很難說是市場化。
首先，薪酬市場化應符合一定的規(guī)則，如經(jīng)過上市公司薪酬委員會提議、董事會批準等程序。上市的銀行，其機構配置當然不會存在什么硬傷，但關鍵的問題是保持機構尤其是薪酬委員會等重要機構的獨立性和公正性。
難以否認，有的上市公司中薪酬委員會的獨立性卻令人生疑，《董事會》雜志曾有文章批其獨立不獨立”、“外部不外部”，或是內部執(zhí)行董事參與薪酬委員會決策，或是集團內部或關聯(lián)企業(yè)之間的人員到上市公司擔任董事，薪酬委員會成員受控于公司管理層，交叉任職、交叉拿薪的現(xiàn)象比較普遍。此次公布的銀行高管中就有人在關聯(lián)公司中另拿一份薪水，年薪當遠高于150萬元人民幣。而中小股東博弈能力極弱，通常不到利益受到嚴重侵犯的時刻，難以發(fā)出質疑。這樣的薪酬體制與其稱為市場對于人力資本的準確定價，毋寧稱為人情紅利來得更為妥當。
其次，人力資本的定價由專業(yè)薪酬顧問根據(jù)職業(yè)經(jīng)理人的市場價格得來，其背后隱藏的潛臺詞是，上市公司高管可以自由流動，在一定的范疇內根據(jù)業(yè)績得到定價。如果流動局限于國內職業(yè)經(jīng)理人市場，那么，其人力資本只能依據(jù)國內經(jīng)理人的價格來制訂，而不是人為比附華爾街大佬的收入，如果我國的金融機構的職業(yè)高管人群從世界高管市場中競爭產(chǎn)生，當然，可以根據(jù)國際職業(yè)經(jīng)理人的人力資本價格來衡量。
多多少少，一些商業(yè)銀行包括一些國有大型商業(yè)銀行都有行政色彩，高管在行政督導下綜合考察市場能力的選拔是主要表現(xiàn)之一。
除極少數(shù)商業(yè)銀行以及從市場聘用的某些中層管理人員外，我國商業(yè)銀行還未形成專業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人群。當然，銀行高管都有在金融領域的多年從業(yè)經(jīng)驗，但這些高管以職業(yè)經(jīng)理人的人力資本進行定價值得商榷。
最后，職業(yè)經(jīng)理人的人力資本高下應由其經(jīng)營業(yè)績而來。為銀行高管高薪辯護者認為，去年我國上市銀行業(yè)績普增30%以上，以此業(yè)績獲得高薪理所當然。這個理由也值得商榷。
經(jīng)營業(yè)績應該有一個科學的財務考核指標。有的銀行上市前有政府或者所屬集團的巨額注資，有的通過出讓股份引進戰(zhàn)略投資者，在高溢價資本市場上市輕松獲得資金，這導致銀行資金寬松，不良貸款率急速下降。有的商業(yè)銀行是本輪改革的主要獲益者，他們的舊帳在政策性貸款的名義下被一筆勾銷，同時，上市后其主要贏利來源于驚人的存貸差收益。而中間業(yè)務盡管增長迅速，不過得益于資本市場火爆帶來的手續(xù)費和傭金不少，在更體現(xiàn)中間業(yè)務質量的咨詢、理財、電子轉帳效率等方面某些花團錦簇的銀行則顯出創(chuàng)新能力的不足。
我國金融機構的商業(yè)品格正在形成，反對銀行高管不當高薪適足以彌補市場化不足的短板。 |
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