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| 身份制薪酬是偽市場化企業(yè)的產(chǎn)物 |
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| 2007-03-22 葉檀 來源:每日經(jīng)濟新聞 |
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對一些壟斷企業(yè)高薪酬的聲討被對國企內(nèi)部薪酬不公的關(guān)注所取代。中央黨校最近發(fā)表一份題為《對國有企業(yè)收入分配改革的思考》的報告，揭開了國企員工收入不公的蓋子。他們指出了不公的壟斷病因，卻沒有開對藥方。
從報告來看，有些國有單位在崗職工工資遞增速度快于城鎮(zhèn)在崗職工的平均水平，壟斷收入增長最快，壟斷行業(yè)高于一般競爭性行業(yè)。這一結(jié)果與人們的預(yù)期相符，即壟斷與成本軟約束的企業(yè)產(chǎn)生高薪酬。
民眾之所以對于一些壟斷企業(yè)高薪頗有訾議，原因在于這并不是勞動力市場競爭形成的薪酬序列，行政性壟斷企業(yè)的高薪建立在對社會資源的低價占有基礎(chǔ)上，社會為壟斷企業(yè)的高薪付出了成本。
壟斷收入的內(nèi)部不公同時印證了另一個結(jié)論，即企業(yè)內(nèi)部的薪酬激勵基于身份與特權(quán)而來。基于身份的用工制度，暴露出這些企業(yè)激勵制度的低效與混亂，當(dāng)然也就反映出整體生產(chǎn)效率的低下。但低效企業(yè)的管理人員卻憑籍其對社會資源的占據(jù)，輕而易舉地獲得幾十萬、上百萬元的年薪，且借市場化之名行之，自然會令人存疑。
以行政與身份等級按資排輩獲得收入，是行政性的企業(yè)與偽市場化企業(yè)疊加而成的產(chǎn)物，這些企業(yè)距計劃時代不遠(yuǎn)，身上還留有鮮明的胎記。當(dāng)企業(yè)的高管以國際標(biāo)準(zhǔn)理所當(dāng)然地獲取高薪時，容易忘了自己的身份乃是行政任命的結(jié)果，而不是市場選擇的結(jié)果。
病像既清，課題組開出的藥方是加快壟斷行業(yè)改革，取消行政保護(hù)。除要嚴(yán)格執(zhí)行即將出臺的名義工資總額控制制度外，還要實行行業(yè)工資分類調(diào)控制度，強化審計。加大利稅調(diào)節(jié)力度，在實行資本經(jīng)營預(yù)算制度中，對于壟斷企業(yè)利潤應(yīng)提高上繳國家的比例；在稅收調(diào)節(jié)方面，對壟斷行業(yè)加征或提高利潤特別調(diào)節(jié)稅。建立嚴(yán)格的披露制度。首先壟斷行業(yè)要向全社會公開披露經(jīng)營班子和全體員工的收入，增加透明度。
公開與透明、取消保護(hù)是必要之舉，但不是關(guān)鍵之舉。報告雖然指出經(jīng)營者收入高低缺乏依據(jù)，按要素分配改革遠(yuǎn)未到位也是一個突出的矛盾，可惜被放在了一個不顯眼的位置。藥方重在行政控制手段，與利潤、稅收的二次分配，未涉及如何建立自由流動的公開競爭的勞動力市場，而這恰恰是形成市場化薪酬的根本。
以行政手段對國企薪酬截高補低，以前屢有嘗試，可惜每次都鎩羽而歸，在調(diào)控聲中薪酬不公現(xiàn)象反而愈演愈烈。很簡單，憑借行政壟斷地位暴得厚利、以行政身份兼得企業(yè)家之名的國企管理層，對市場化的勞動力價格就易拒斥，因為薪酬改革首先損害的是自己的利益，讓政府的行政命令在這種情況下很難收效。美國上世紀(jì)70年代制訂最低工資，政府行政命令的結(jié)果是美國經(jīng)濟有了歷史上“最失敗的一頁”。
要打破這一瓶頸，中央政府應(yīng)下決心逼央企從激勵制度上從偽市場化走向真市場化，從高管的選拔開始，一直到職工的招聘，都從勞動力市場中來，高管應(yīng)為職業(yè)經(jīng)理人，而不是夾袋中的官員備選人。這樣，市場的薪酬水準(zhǔn)就能覆蓋到國企———國企不再成為市場特區(qū)，薪酬特區(qū)自然也就不復(fù)存在。 |
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