家族制問題一直在國內的企業家層面和營銷管理領域存在著爭論，但是，這種爭論的背景通常是以國內外大型企業為藍本，且主要集中在如何傳承和過渡上，很少涉及中小企業。
　　家族制產生的積極作用確實曾為中小企業初建時的生存與發展做出過貢獻。但是，隨市場的變化和很多中小企業由生存期過渡到轉型發展期，這種促進正逐漸轉化為消極的阻滯，甚至成了帶在中小企業頭上的緊箍咒。

親情帶來管理錯位

　　眾所周知，在家族制中小企業里，親屬員工會比非親屬員工獲得更多的信任，這直接或間接地導致了分配上的不公平，在薪酬待遇上和企業資源上，能力因素往往不計入考量指標，而超常待遇卻不能產生超常價值。在親屬員工中“全能型人才”比比皆是，他們占據了大部分或者全部的中高層職位，不懂市場的在做市場，不懂管理的在搞管理，而且只能上不能下，形成人才進入壁壘，影響了企業人才的正常的新陳代謝。
　　特殊的成員關系造成親屬員工間或親屬員工與非親屬員工間爭斗不休，致使新人進入后首先要考慮的是站隊問題，一旦處理不好就會遭到排擠和打壓。在這類企業里，剛性的管理手段對親屬員工不能發揮作用，普通員工經常人心惶惶，而親屬員工卻有恃無恐，動輒以家族利益為借口，對侵犯其利益者進行清洗，企業管理混亂。親屬員工在管理中時常越位，非親屬員工的職責被有意無意地收縮，在中小企業崗位職責不清的狀況下，逃避和推卸責任成了非親屬員工的最佳選擇。

問題的多角度成因

　　東方社會(尤其是中國社會)的家族觀念要明顯重于西方社會，先講“情”，再講“法”，制度讓位于情感，甚至是情感替代制度，這在依靠家族關系的積極作用成長起來的中小企業身上體現得更加明顯，從這個意義上說文化因素與商業精神的割裂是中小企業家族制管理問題產生的根源。
　　在家族制中小企業里經常會產生價值觀的錯位，將企業存在的價值看成是家族利益最大化的載體，而不是上升到更高的社會價值層面。“私利”與“功利”混淆，這種價值觀錯位使中小企業家和其部分親屬員工陷入思想封閉、拒絕改變的怪圈，導致企業管理僵化。
　　職業經理人的缺位，是中國式家族企業的通病。西方家族企業的成長壯大與現代企業制度的逐步完善和出現成熟的職業經理人階層相伴，這是目前中國的市場環境不具備的，尤其中小企業缺乏對職業經理人的吸引力，企業家也不放心把自己辛苦打拼出來的事業放手交給他人管理，實行現代化的企業管理也就只好停留在口頭上了。

解開管理的緊箍咒

　　筆者以為，補足中國家族制企業管理的短板應該從以下幾個方面入手：
　　價值觀變革　由于造成家族制中小企業管理問題的文化因素很難在現實的土壤中消除，就需要把價值觀的變革作為解開家族制中小企業管理緊箍咒的首要前提。在這個問題上，企業家個人的態度起著決定性作用，企業家個人應該認識到并教育家族成員：個人利益及家族利益是在企業的生存與發展基礎上才能得以體現的，也只有在這個基礎上，才能談到建設現代企業制度及企業家使命和企業使命等更深層次的東西。當然，價值觀變革不可能一蹴而就，需要滲透到中小企業的日常管理和行為方式中，更需要企業家始終如一地堅持，最終把企業從舊有的家族觀念束縛下拯救出來。
　　強化剛性管理　在人性化管理熱潮的大環境下，強調剛性管理似乎不合時宜，但這對解開家族制中小企業的管理緊箍咒卻很重要。剛性管理是制度上的底線和強有力執行的結合，是將人情放下，把管理制度提升到首要位置。它要求中小企業著力通過硬性的、統一的制度和標準創造相對公平的環境，完善對親屬員工的制約機制，強力改變那些根深蒂固的行為方式和習慣，使企業運營逐漸從情感體系中剝離出來。另外，強化剛性管理也是中小企業提升管理水平的有效手段，先剛性再人性更符合中小企業的實際情況。
　　甄別淘汰與能力提升　家族制問題的解決需要一個過程，但在管理上可以從甄別淘汰與能力提升入手。在進行價值觀變革和強化剛性管理的同時，盤點親屬員工，分出可用的與不可用的，對不能及時做出觀念和行為改變、不能對企業發展產生積極作用的親屬員工及時淘汰，為中小企業內部建立合理的人才培育機制和從外部引進人才創造良好、開放的環境。對可用的親屬員工進行教育和培訓，將其納入企業的正常管理范疇，真正適應企業的發展。當然，中小企業對親屬員工的甄別淘汰與能力提升一定要形成統一的認識與公正的標準，排除情感因素和固有的平衡協調思維，才能產生實際的效果。
　　市場的變化要求中小企業的管理能力與時俱進，突破家族制的管理枷鎖迫在眉睫，只有解開家族制的管理緊箍咒，中小企業才能走得更遠，更輕松。