組織是一個龐大復雜的行為系統。只有認識到這種復雜性，才能審慎而周全的設計變革方案。組織變革涉及到環境分析，市場和組織能力的批判性分析，對變化心理過程的理解，謹慎地建立聯盟，周密的股東管理，有技巧的項目管理，還要注意確立典范。在一些企業家傳記作品中，我們常常還可以看到，企業家領導能力在組織變革中的重要意義。

    但以上這些，都不足以反映組織（環境）的復雜性。組織由人組成，員工人數越多，其構成情況，員工各自掌握的技能、信息、工具、人際關系，指導其行為的各種準則和決策權限不同，約束或激勵其行為的獎懲考核標準也不一樣。在一些企業變革個例中，企業家考慮到了幾乎所有細節，卻單單偏離了人的感受和行為驅動，比如，考核環境強調個體、團隊、部門的績效，組織變革卻強調跨部門合作，這種變革將陷入困境，如果變革者（通常是高管及其直屬團隊）堅持推行自己的變革要求，則很可能引發尖銳對立，不但變革無法成功，基本績效也將變得糟糕透頂。

    沃頓商學院管理學教授、領導力與變革中心研究員格雷戈里·P·謝伊領銜所著的《如何改變員工行為：沃頓商學院的高效變革管理課》一書著眼于常見的變革理論、實踐方案都忽略了的員工行為問題。書作者認為，無論是多么正確、科學的變革方案，都必須立足于員工行為，才能變得可行。

    過去以來，很多專家過度強調企業家或咨詢行業的權威在組織變革中的作用，認為示范就會自然而然帶來效仿——這是可能的嗎？員工行為既源自心理，更可謂是工作環境的產物。變革組織必須從改變人的行為開始，而這又需要以工作環境等要素的優化設計為前提。

    《如何改變員工行為：沃頓商學院的高效變革管理課》分析指出，工作系統由8個環境因素構成，首先是組織架構，其次是工作場所設計（實體和虛擬空間的布局，現有的工作手段和技術），以下分別還有任務（工作流程、規則等）、人力（人員的組織，團隊、部門、工作組的篩選、培訓等）、獎勵（針對期望行為或情境的京城措施）、測評、信息傳播、決策權分配。在這之中，很多組織都忽視了工作場所設計，沒有意識到工作場所通常會對員工互動造成影響，決定著員工之間能否形成恰當的社交距離，能否順暢達成溝通與協作。工作場所設計也包括內部網或基于互聯網和社交網絡的虛擬工作區，組織變革前，變革者需要思考，現有的虛擬工作區設置方式，是在推動員工更多互動，還是在制造部門、團隊間的障礙？

    《如何改變員工行為：沃頓商學院的高效變革管理課》書中給出了多個案例，就書作者提出的工作系統8個環境因素的不同組合方式，給予了深入說明。書作者強調，大量的環境暗示決定了員工將做什么或不做什么，決定了他們是適應新環境還是緊緊守住舊模式不放，要努力形成驅動效應，引導組織變革。