3個人和3頭獅子站在河的一邊，要用一條船將他們運到河對岸去，但船每次只能運送兩件物體，人或獅子。不能讓留在河邊的獅子比人多，兩岸皆然，因為那樣獅子會吃了人。問：你該怎樣送他們過河？

    這是一道技術公司面試員工的題目，主要考察應試者的邏輯推理能力。正確答案是要來回過河11躺。第一趟，運送一個人和一頭獅子；獅子留在對岸，人獨自返回。第二趟，還是一人一獅過河；兩頭獅子留在對岸，人獨自返回。第三趟，兩個人過河，使得對岸兩人兩獅、出發點一人一獅；一人一獅返回，對岸保持一人一獅。第四趟，兩個人過河，使得對岸三人一獅；一人返回，對岸保持兩人一獅。第五趟，誘騙一頭獅子上船，一人一獅過河，使得對岸三人兩獅；一人返回，對岸對岸保持兩人兩獅。最后一趟（單程），一人一獅過河，至此，三人三獅全部過河。

    這還算是一個相對簡單的題目，因為存在唯一的正確方案。應試者在參加各種面試時，遇到的題目常常是沒有唯一、正確解答的題目，只能通過知識、常識的儲備，經周密的推理，構建出一套相對合理的解決方案；在逐步提出解答方案的同時，面試考官還會不斷提出追加疑問，可能旨在提示、糾偏，也可能有意誤導，總而言之是為了考察應試者解決問題的能力。

    曾出版過《無價》等財經類熱銷作品的美國財經作家威廉·龐德斯通，在新作《誰是谷歌想要的人才？》一書中對近年來頗為熱門的超難面試題給予了類型、解答方式等分析，并闡釋了谷歌等公司熱衷設計超難面試題的目的。值得一提的是，書中每一章都附上了不同類型、旨在考查應試者不同方面能力素質的超難面試題，并在書的末尾附上了解題思路，有助于讀者通過對部分經典的超難面試題及其解題思路的了解，深化對創意思維的了解，提高擇業面試的成功率。

    考試題、面試題變得更難乃至超難，最直觀的原因就在于為了提升區分度。傳統的人力資源錄用方式特別是面試方式，只能考察應試者的口才和較低層次的應變能力，造成面試表現與實際履職水平的脫節。特別具有諷刺意味的是，還由此出現了一種特別擅長應付面試、特別善于把握考官心理進而取得高分，實際上解決不了任何實際問題的眼高手低應試者。正是基于此，不少企業將新入職者的試用期定到了三個月、半年乃至一年，新入職員工在試用期內的待遇、福利、工作積極性、績效都大受影響。

    更重要的是，隨著制造業、制造服務業的轉型升級，以及互聯網等新技術的創新應用水平的提高，藍領、白領、金領等階層的界限漸趨模糊，企業中方方面面的崗位都開始強調創造力。而這恰恰是傳統面試所不能滿足的。以谷歌為代表的一批企業，最早意識到了這方面問題，或者說，谷歌等互聯網企業就是憑借吸引并有效甄選具備創造力的員工而獲得了成功。

    那么，什么叫做創造力？或者說，什么才是可以通過超難面試題量化衡量的創造力？威廉·龐德斯通在書中指出，創造力是在具體社會背景下將新穎性和實用性結合起來的能力，而從思維的角度看，則是發散性思維和收斂性思維的結合——“只善于進行發散性思維的人，或許會顯得怪頭怪腦；而只具備收斂性思維天賦的人，聰明卻缺乏創意”。那些可以獨立通過超難面試題檢驗的應試者，就是谷歌等企業熱切尋找的以全新方式思考的人才。

    《誰是谷歌想要的人才？》書中提到，谷歌推出的面試題，喜歡應試者提供考慮周詳的答案（解答、解決方案），“最佳的回答要體現出對人的因素及意外后果有所認識。要回答好這類問題，應當挑出單純的邏輯推理。”

    有意思的是，在書中“如何在60秒內給任何難題找到思路”一章中，威廉·龐德斯通提到了通用、蘋果、畢馬威、摩根大通、強生和谷歌等美國大企業，近年來的面試題中出現的一種考察應試者常識、估算能力的問題，即“費米問題”。譬如，全美國有多少加油站？加利福尼亞州有多少收垃圾的人？紐約市有多少輛出租車？一座體育館能容納多少個高爾夫球？一瓶飲料的生產成本是多少？解答這類問題，應試者首先需要調動常識、知識儲備，比如回答“全美國有多少加油站”，就要知道美國的國土面積、人口數量，對美國汽車保有量有一個相對準確的判斷；同樣，回答“紐約市有多少輛出租車”，應試者顯然不能對紐約人口的數據毫無所知。第二步，要根據已知的事實推算怪異的統計數據，推算過程中需要逐次減少不符合題目要求的數據，并說明理由。

    既然是超難面試題，涉及到的知識、常識領域及科學原理又多種多樣，再高明的應試者也很可能答錯問題。這不要緊，威廉·龐德斯通指出，互聯網時代的創造力，包括試錯，重要的是讓面試考官、公司看到應試者正視問題的勇氣、為解決問題付出的努力，以及這種努力的邏輯推理水平。