25日，國企改革“十項改革試點”計劃公布。其中，對于國企管理者的選任和薪酬改革引人關注。該計劃在國企領導選人用人上明確提出“三軌制”，并提出“高薪要配高風險”。

　　“三軌制”：職業經理人完全市場化

　　根據國資委、發展改革委和人社部的試點計劃，國企領導選人用人將分為三個來源：組織任命的企業負責人、市場化選聘的經營管理者和職業經理人。這是去年《中共中央、國務院關于深化國有企業改革的指導意見》公布以來明確國企用人“三軌制”。

　　組織任命的企業負責人之外，市場化選聘經營管理者與職業經理人有哪些區別？“新華視點”記者從有關部門了解到，二者區別在于三方面：

　　一是管理方面，市場化選聘經營管理者由企業綜合考評政治責任、經濟責任、社會責任履行情況，職業經理人由董事會考評，主要就是經營業績；二是薪酬方面，前者是基本薪酬加績效加激勵的結構化薪酬，實行上限調控，后者完全市場化，由董事會與職業經理人談判決定；三是退出方面，聘任關系終止后，前者可根據工作需要與用人方協商合理使用，后者聘任關系終止后，解除勞動合同，自然回到人才市場，充分體現“市場化來、市場化去”的原則。

　　根據有關部門的計劃，未來將在市場化選聘經營管理者試點基礎上，探索推行職業經理人制度。對此，一些國企人士和專家認為，要敢于、善于選用職業經理人，也要完善中國的職業經理人市場。

　　上海一家國企的高管告訴記者，相比國企內部高管，外聘職業經理人的管理方式、商業思維，對于互聯網和新技術的理解，都有明顯的差異，有利于企業的轉型升級。

　　中國企業發展與改革研究會副會長周放生說：“國內的民企和外企已經培養了一批職業經理人，國企內部也有很多優秀人才，等待合適的條件和環境去發掘。只要試點穩步擴大，國內的職業經理人市場會逐步成熟，這是一個良性循環的過程。”

　　薪酬差異化改革：高薪要配高風險

　　與“三軌制”相對應的，是國企三類人薪酬差異化改革。此次改革試點將著力于“高薪要配高風險”：對于組織任命的企業負責人實行嚴格薪酬限制，市場化選聘的經營管理者實現上限調控，職業經理人實行市場化薪酬分配機制。

　　據記者了解，近兩年央企國企領導限薪之后，不少國企薪酬出現“上級降、層層降”的現象，在一定程度上影響了國企二三級子公司的活力。

　　一家旗下擁有多家合資公司的國有大型車企一把手對記者表示，如果是簡單從上到下“一刀切”，這種薪酬制度對一些完全市場競爭性企業影響比較大。長期接觸海外油氣市場的一家石化國有企業負責人說，企業中層一些非常職業化的業務部門提供的薪酬，與國際上同樣崗位比沒有競爭力，很難留住人才。

　　記者根據哈藥股份(9.450, -0.96, -9.22%)、航天電子(13.670, -1.52, -10.01%)、武漢控股(9.680, 0.00, 0.00%)等已披露2015年年報的上市公司數據統計發現，不少公司組織任命的企業高管，與從市場選聘的企業高管薪酬水平相當。如國資控股的哈藥股份多位副總經理去年年薪在20萬元至60萬元，不少要低于非市場化選聘的國企領導。

　　“國企改革的一個痛點就是激勵機制不明確，內部活力不夠，人才流失嚴重。”上海張江高科(19.430, -2.16, -10.00%)總經理葛培健說，要通過用人方式和薪酬機制的改革，真正打破“三鐵”：企業人事上的鐵交椅、分配上的鐵工資、勞動關系的鐵飯碗。

　　有關部門表示，將探索完善中長期激勵機制，建立科學合理的業績考核評價體系，激發職業經理人創造突出業績的積極性。

　　防止用人“體內循環”：考核與追責不可缺

　　從去年開始，國企用人改革已經在一些企業落地，此次用人與薪酬改革試點，將繼續推動改革深化。2015年，新興際華集團(9.920, -0.10, -1.00%)在央企中率先實現董事會選聘總經理。集團公司董事會組織了整個選聘過程，其中，董事長、黨委書記擔任領導小組組長，首席外部董事作為選聘領導小組副組長、考察組組長，具體組織選聘。

　　一些專家表示，央企董事會選聘總經理改革試點取得一定成效，但也要防止用人“體內循環”。有統計顯示，自2003年以來，央企公示的高管人選中，來自本系統內部的占42%，來自具有國資背景的占47%，只有11%左右的人選來自外部。

　　專家認為，職業經理人試點推開后，由于國企原有的高管更加熟悉企業情況，更容易通過“身份轉換”，跳出體制變身職業經理人，從而享受市場化的高薪。這種“近水樓臺先得月”的現象，一定意義上會造成國企高管的“體內循環”。

　　專家認為，在試點初期，可能有不少體制內高管變身職業經理人。但從長遠看，必須打開視野，擴大職業經理人的選擇面。

　　從發達國家的經驗看，國有企業選聘職業經理人的視野非常寬廣。法國的國企可以從民營企業選聘人才擔任高管，新加坡國企的職業經理人更是面向全球招聘，來自于馬來西亞、印度、中國等不同的國家。

　　北京師范大學公司治理與企業發展研究中心主任高明華認為，需要擴大并完善職業經理人市場建設，初期可以主動推出一些基于體制內企業高管的人才庫，之后再將其他企業高管納入進來，對這些職業經理人的背景、能力、職業經歷、職業操守進行大數據整合，使中國職業經理人市場更加透明、高效。

　　另外，對于國企選用人才能否提高效率，選聘出真正德才兼備的高管，專家建議還需完善考核與追責制度。“有的企業黨委會推薦、董事會表決選用高管，但如果這個人出了問題誰來負責？”高明華認為，“應加強對各級部門推薦人選以及董事會表決的備忘倒追機制，讓選聘負責人同樣擔起責任，這樣才能使國企選人用人機制更加高效。”