國企薪酬醞釀中長期激勵機制業績考核看重三方面新華社—

　　據悉，包括人社部等多部門對央企收入分配進行調研，正在匯總相關情況，并提出政策建議。

　　而作為央企主管部門，國資委將在國企分類改革基礎之上，根據企業經營管理的績效、風險、責任等，來確定央企負責人薪酬。同時，結合企業的功能定位，探索建立差異化薪酬分配制度。

　　在近日召開的央企負責人經營業績考核工作會議上，國資委副主任黃淑和表示，考慮到中長期激勵的復雜性和國有企業收入分配的敏感性，國資委按照先易后難、穩妥推進的原則，正在研究基于經濟增加值的任期激勵方案，待時機成熟后推出。

　　據悉，除了薪酬激勵機制外，國資委研究制定國有企業負責人職務待遇、職務消費和業務消費的管理辦法，加強對企業負責人其他消費的管理。

　　分兩大類考核

　　按照三中全會“準確界定不同國有企業功能”的要求，下一步，國資委將對央企進行分類，并實施不同的考核監管體系。

　　考慮到中央企業遍布多個行業和領域，既有完全參與市場競爭的業務，也有不少保障國民經濟發展和國家安全的職能，如何分類在主管部門、學界，包括國資委內部都存在很大爭議。

　　由于分類后將影響企業各類考核指標，進而影響到相關人員的薪酬水平，央企人士對自己的企業究竟屬于哪一類也有不同看法，導致多種分類方案沒能成形。

　　據介紹，與此前傳言的三類分法不同，國資委初步考慮，在界定不同國有企業功能定位的基礎上，區分企業的不同性質，按政策性業務和經營性業務兩大類，實施不同的考核政策。

　　分類完成后，政策性業務較重的企業，基本指標的考核權重可以適當下浮。政策性業務較重的企業，原則上可將政策性業務作為分類指標納入考核。

　　同時在保證國有資本保值增值的前提下，針對不同類型的企業和不同發展階段，確定不同的考核目標。

　　未來進一步優化國有企業股權結構，出現國有獨資、國有絕對控股、國有相對控股、國有參股等多種形式，發展混合所有制經濟，也對央企負責人薪酬考核提出新的挑戰。

　　國資委將實現考核責任全覆蓋，無論采取何種股權形式，都要明確國有資本保值增值的責任主體，產權延伸到哪里，責任就覆蓋到哪里。

　　此外，更要注重資本回報。不論是從事產業經營的企業，還是從事資本運作的企業，不論是國有獨資公司，還是發展成為混合所有制的企業，都要關注資本回報水平。

　　“要圍繞資本運營效率的提高，加快資產周轉、減少資本占用。對資本回報長期低于最低回報要求且無發展前景的資產，要有序退出;對長期不分紅、無控制權的股權投資，應制定專項處理方案。”黃淑和表示。

　　建立長效激勵約束機制

　　三中全會明確指出，要“完善國有資產管理體制”，“以管資本為主加強國有資產監管”。未來對負責人的業績考核工作，將更加重視資本的價值形態和配置效率。

　　早在2012年底，國資委就對央企負責人業績考核進行了第三次修訂，取消主營業務收入增長率指標、增加總資產周轉率指標，增加經濟增加值權重、降低利潤總額權重，以改變過去追求規模擴張的做法。

　　目前，大部分中央企業已將經濟增加值指標的考核權重提高到了50%，其中中化集團、中國化工分別提高到了60%和70%。

　　過去的工資總額管理辦法，使國有企業工資與經濟效益直接掛鉤，壟斷行業依靠行政壟斷或資源壟斷獲得的經濟效益增長快，公益性、競爭性企業處于不利地位，導致央企內部收入差距擴大。

　　目前，中央企業實行的是年度考核和任期考核相結合的考核制度，年度考核和績效薪酬掛鉤，任期考核和中長期激勵銜接。

　　黃淑和表示，從執行情況看，中央企業負責人的年度績效薪酬政策落實得比較到位，但與任期考核相聯系的中長期激勵尚未建立。

　　“這種狀況如果長期得不到解決，一方面不利于充分調動企業負責人的積極性，另一方面也容易導致短期行為，影響企業的長期競爭力。”他說。

　　建立長效激勵約束機制，是下一步央企負責人薪酬管理的重要任務。

　　據悉，中長期激勵應將與業績考核緊密掛鉤，主要考慮三方面因素：業績是基礎，創造價值是前提，激勵水平適度。

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