依據《勞動合同法》的相關規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以與勞動者約定“競業限制”條款，限制勞動者離職后入職有競爭關系的公司或自營同類業務的公司，并在勞動者離職后按月支付競業限制補償金。若勞動者違反競業限制約定，須要按照約定向用人單位支付違約金。競業限制規定，目的是為了保護企業的商業機密和競爭優勢，但實踐中，競業限制條款存在被濫用的情形，成為部分用人單位限制勞動者再就業的“緊箍咒”。

　　“競業限制”約定有適用人員范圍

　　【案例】
　　趙某于2009年1月入職甲勞務公司，擔任某樓宇的保安人員，每月工資2000元。2011年，勞務公司大量保安工作人員離職，并在此后入職乙勞務公司。甲勞務公司人事經理為保證公司人員穩定，要求趙某等保安人員與公司簽訂“競業限制”協議，協議中約定一旦趙某離職后入職乙勞務公司等競爭公司，需要向公司支付違約金10萬元。2012年3月，甲勞務公司降低趙某工資為1800元，趙某不同意并以甲勞務公司違法降薪為由提出解除勞動關系，后入職乙勞務公司擔任保安人員。
　　甲勞務公司認為趙某違反了雙方簽訂的“競業限制”協議，向勞動仲裁機關提出仲裁申請，要求趙某支付違反“競業限制”的違約金。仲裁機關經審理，認為雙方簽訂的“競業限制”協議無效，駁回了甲勞務公司的申請請求。甲勞務公司不服向法院提起訴訟，最終法院判決駁回了甲勞務公司的訴訟請求。
　　【分析】
　　《勞動合同法》第二十四條規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。在上述案件中，趙某僅為從事基礎體力性勞動的工作人員，并非掌握甲勞務公司商業機密的核心管理人員或員工，故不屬于負有保密義務的主體。甲勞務公司試圖以“競業限制”協議的形式限制勞動者再就業，從而保持用工的穩定，明顯排除了勞動者的合法權益，應屬無效約定。

　　要求勞動者“競業限制”須支付補償

　　【案例】
　　李某是某貿易公司的一名銷售經理，雙方在勞動合同中約定有競業限制條款，規定李某在解除勞動合同后兩年內，不得到競爭對手公司工作。但雙方簽訂的勞動合同中并沒有約定競業限制的補償金。李某從貿易公司離職后，為履行勞動合同中關于競業限制的約定一直待業在家。后李某找到貿易公司要求支付競業限制的補償金，卻遭到了拒絕，李某提起訴訟。
　　貿易公司辯稱，雙方在勞動合同中未就競業限制約定補償金，競業限制約定無效，故公司無需支付競業限制的補償金。而法院則判決支持了李某的訴訟請求。
　　【分析】
　　實踐中，競業限制的約定文本大多由用人單位提供，勞動者常常無法左右。“競業限制”限制了員工擇業的重大利益，倘若因非勞動者的過錯使得遵守“競業限制”的勞動者無法獲得補償，將嚴重導致勞動關系雙方的權利、義務關系失衡，同時也嚴重有違誠信原則。依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》的相關規定，勞動關系雙方約定了競業限制，但未約定相應補償金的，若勞動者在離職后實際履行了競業限制義務，則用人單位需按照不低于離職前12個月平均工資30%的標準向勞動者支付經濟補償。

　　“只限制無補償”勞動者可以不守約

　　【案例】
　　王某是某網絡科技公司技術開發部職員，曾與公司簽訂《保密協議及競業限制合同》，約定王某在離職后兩年內不得到具有競爭關系的公司從事相關的技術工作，若違反約定，王某將承擔20萬元的違約金。在雙方勞動合同到期后，王某在家待業3個月，網絡科技公司未向王某支付競業限制補償金，后王某到某網站就職，繼續從事相關的技術工作。網絡科技公司起訴，認為王某違反了協議，要求王某支付違約金。但王某主張，雙方雖簽訂有“競業限制”約定，但網絡科技公司亦沒有實際支付競業限制補償金，故無需履行“競業限制”約定。最終，法院沒有支持網絡科技公司的訴訟請求。
　　【分析】
　　“競業限制”的約定限制了勞動者離職后的擇業范圍和預期收益，對勞動者的勞動權益造成了一定影響，故為平衡勞動關系雙方的權利、義務關系，勞動合同法規定用人單位需在勞動者離職后的競業限制期間內按月支付經濟補償金。案件中，《保密協議及競業限制合同》并沒有就補償金進行約定，王某離職后，網絡科技公司未實際支付競業限制補償金，王某亦未遵守競業限制約定，故雙方已通過事實行為的方式宣告“競業限制”條款解除。網絡科技公司要求王某支付違反競業限制約定的違約金，缺乏法律依據。