自上世紀90年代以來，勞務派遣從興起到壯大，滿足了國企以及事業機關單位減員增效的改制需要。《經濟參考報》記者近日在鄂渝粵冀等地采訪發現，勞務派遣在發揮積極作用的同時，近兩年也出現一些亂象：企業勞務工占比過大，呈現主體化；工種崗位呈現主業化、基礎化；用人單位突破法律法規界限派遣主動化等問題。
據全國總工會的調查顯示，目前勞務工的數量龐大，全國目前約有2700萬勞務派遣工。有關專家認為，勞務派遣從一種臨時性的用工成為當下固定化、常態化的用工，但勞務派遣工的待遇和保障水平普遍偏低，各種合法權益保障都在現實中“打了折扣”。年輕人是勞務工主體，維權意識較強。另外，勞務派遣工行業基礎性工種，多、強度大，如果他們的利益長期得不到滿足，將對社會穩定形成隱患。
“派遣泛濫”現象普遍
目前，“派遣泛濫”的現象已經比較普遍。重慶市某事業單位勞務派遣工劉興春(化名)告訴記者：“現在有很多公司或事業單位利用大學生就業壓力大、競爭激烈等原因，招收大學生勞務工。我所在單位的勞務工人數現在已占單位總人數的2/3�！�
河北唐山市總工會去年11月對全市勞務派遣用工做過一個調查，其中大多數受調查企業的勞務派遣用工超過30%，有的甚至達到80%。中石化唐山分公司現有正式工僅600人，勞務派遣工1193人，勞務派遣工已達職工總數的2倍。移動唐山分公司有勞務派遣工1612人，占職工總數的80%。勞務派遣的“臨時工”成了企業的主體人員。
另據廣州市委研究室和廣州市總工會聯合調查，2008年以后，各類企業尤其是國有大中型企業使用派遣工大幅度增加，如廣船集團有派遣工7700人，占職工總數的55%；廣藥集團有派遣工6319人，占42.4%；珠江鋼琴集團有派遣工1403人，占49%；中國移動廣州公司有派遣工2700多人，占職工總數的72%等。
勞務派遣用工突破法律界限
根據《勞動合同法》的規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。但是調查中記者發現，很多有勞務派遣用工的企業都突破了這“三性”的界限，勞務派遣的工種大多是主營業務、行業基礎性業務。
記者調查發現，石化行業、鋼鐵行業、電力行業等一線主要業務的勞動者大多數都是勞務派遣工。唐山市總工會抽查的16家企業中，除3家醫院保安、清潔工為輔助工用工外，其余13家的勞務派遣工均為主業工種。
重慶某建筑企業農民工龐克華打工快10年了，2008年開始與公司簽訂勞動合同，2010年又在公司安排下與一家勞務企業簽訂派遣合同，依然是在同一個公司，干同一份工作�！拔以趪蟾闪耸辏龅亩际墙ㄖぃ且恢倍际桥R時工，比正式的建筑工待遇差遠了。”龐克華說。
湖北省總工會去年對部分企業做的調查也顯示，當前的勞務派遣的崗位和工種大多都不符合“輔助性或者替代性”的要求，相反多數都是主要業務、基礎業務，并且崗位和工種都要求長期性和穩定性。
記者調查還發現，不少企業都是“積極主動地進行勞務派遣”，這種主動性主要表現在企業突破法律界限，鉆政策漏洞，千方百計選擇勞務派遣的用工方式來解決一線業務的用工。
根據2008年實施的《勞動合同法》，“用人單位不得設立勞務派遣機構向本單位或者所屬單位派遣勞動者”。但是在調查中，不少企業，尤其是國有大型企業，自己成立勞務派遣公司，將用人和管人形式上分開，與《勞動合同法》相違背。
記者調查中發現，部分鋼鐵、石化等大型國企都有自己的勞務派遣公司。這些公司在工商注冊中基本上都回避了“勞務派遣”業務，而登記為“就業咨詢”“人才信息”“職業指導”“人才培訓”等內容，實際上這些公司主要業務之一就是為上級公司招聘勞務派遣工。
湖北省人社廳人力資源市場管理處調研員王臻良說，大型國企的這種做法，實際打了政策“擦邊球”，既可以規避人力市場的監管，又達到了方便使用勞務派遣工的目的。
記者調查中還發現，用人單位通過讓工人與不同派遣公司簽訂合同，變相延長勞務派遣時間，規避法律監管，讓長期為其工作的勞務工維持身份不變。
然而，現有《勞動合同法》規定，派遣單位應當與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，而連續簽訂兩個2年以上的固定期限勞動合同，就要簽訂無固定期勞動合同，也就是轉為正式工。
在湖北省人社廳與工商局去年聯合做的一項調查中，4787家用人企業與勞務派遣公司簽訂了勞務派遣協議，其中絕大多數協議期限在2年以下，少數簽訂了2年以上的勞務派遣協議。武漢起點人力資源有限公司負責勞務派遣的饒猛告訴記者：“2年以下的協議主要是企業要求的，大多是一年一簽�！�
記者在采訪中還了解到，一些壟斷性行業和企業在用工過程中將原來的正式工解雇后再轉成派遣工，有的企業實行“反向派遣”，自己招聘工人后，把檔案交給派遣公司辦理派遣用工手續，而派遣公司從中收取服務費，但是“只見名不見人”。饒猛說，勞務派遣公司最喜歡這種方式，因為不廢絲毫麻煩，就可以收到服務費。
同工不同酬 勞務工權益難保障
來自湖北、重慶以及北京等地的調查顯示，勞務派遣工做不到“同工同酬”的待遇，不少勞務派遣工都反映，他們和身邊的同事做一樣的活，干得多些，拿得卻比別人少得多。
大學畢業后，馬艷和孫麗同時進入重慶某通訊公司從事營銷工作。孫麗是與主公司簽訂的勞動合同，是正式工；而馬艷是與主公司下屬企業簽訂的勞務派遣用工合同，成了“勞務工”。
從進公司的第一天起，兩人在公司境遇迥然不同：孫麗的基本工資每月2000元，而馬艷只有1200元。發年終獎時，工作業績更好的馬艷只象征性地領到千把塊錢，孫麗卻領到了1萬多元。不僅如此，孫麗還享受了各種高福利，如養老、醫療等社會保險，還有1萬多元的房屋補貼，而馬艷卻都沒有。
除了收入上的差距，《經濟參考報》記者還調查發現，大多數勞務派遣單位按當地最低標準為派遣員工繳納社會保險費，有的只為派遣員工繳納養老、醫療、工傷保險費。在異地勞務派遣過程中，許多勞務派遣單位不在用工單位所在地繳費，而故意選擇在社會保險繳費標準偏低的地區注冊并繳費。馬艷告訴記者：“工資都比正式工低那么多，保險的繳費額度自然比人家低得多了�！薄�
據知情人透露，為了招攬業務，有些勞務派遣單位肆意壓低服務價格，甚至用回扣和送現金的方式討好用工單位。有的與用工單位聯手不為派遣員工繳納社會保險或少繳社會保險，為用工單位降低用工成本。
同工不同酬以及保障水平低，使得勞務工的合法權益無法得到保障。不少勞務派遣公司違反規定，在用工單位將派遣員工退回之后，就與工人解除勞動關系，以逃避在派遣員工無工作期間支付不低于最低工資標準的報酬。
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