小陸是一個數控專業的職高生，歷經三個月還是沒有找到工作。其原因一是工資不高，二是企業沒有迫切需求，三是即使找到工作也是一個普通工人。　
　　按常規推理，中國處于后金融危機時期，實現產業結構升級，這其中離不開一大批數量充足、結構合理、素質優良的技術技能型、復合技能型和知識技能型高技能人才。但為何出現職高不“高”的現象呢？
　　據了解，目前一些大企業，特別是行業龍頭企業，由于其生產設備和工藝流程先進，實務操作機會多，但企業對員工的培訓投入不夠，甚至只使用不培訓，一半以上的企業用于技術工人培訓的費用不到職工教育經費的20%。
　　在企業內部，高技能人才與科技人才相比，工資待遇偏低，且比較普遍。有的企業雖然實行了高技能人才津貼制度，但幅度不大，沒有起到激勵作用。而技能人才由于其技能的專業性很強，所承擔的失業風險也相應較大。待遇低與風險大的反差，導致許多青年工人想改變職業身份，加入到待遇高、風險小的管理者行列和專業技術人員行列。
　　目前對于職高生有個說法，“想當技師必須熬三齡”。“熬三齡”是指一要熬工齡，二要熬年齡，三要熬廠齡。由于受比例、年齡、資歷限制和技師考評沒有形成制度化，許多優秀青年技術工人即使達到了技師、高級技師的技能水平，但因“三齡”短，也難以得到及時晉升。這是導致企業培養、產業升級的一個重要制約因素。
　　因此，社會環境對培養高技能人才不利，多數人不愿從事技術工人。據調查顯示，只有4%的青年愿意當技術工人，想當老板的青年是愿意當技術工人的4倍。
　　雖然各級政府和企業在高技能人才培養方面做了一些工作，但是高技能人才的總量、結構還不能適應經濟的快速發展，高技能人才培養還沒有形成全社會的系統工程。
　　在技能人才評價方式上，沒有建立以職業能力為導向，以工作業績為重點，并注重職業道德和職工知識水平的技能人才評價體系。在技能人才的激勵上，大多沒有建立鼓勵生產操作一線技能勞動者鉆研技術業務，努力提高自身素質的收入分配機制。
　　在企業外部，由于沒有給技能人才創造靈活的流動環境，因而也沒有達到使技能人才在流動中實現應有價值，以逐步提高技能人才的人力資本投資回報率，從而達到鼓勵技能人才投資的目的。
　　其實，對于企業轉型和升級，人力資本和制度資本有一定的相互替代性。在給定的自然資本的情況下，如果挖掘其最大潛力并使市場達到最深化的地步，那么人力資本或者制度資本則會是起決定性因素。
　　總之，職高不“高”影響產業調整大計。